Huono johtaminen on vaikenemista

Jyväskylän yliopistossa ensi viikolla tarkastettavasta Anu Pynnösen väitöskirjasta on jo ennakkotietoa julkisuudessa. Sen mukaan huonosta johtamisesta vaietaan ja organisaatioissa etsitään syitä muualta, ympäristöstä tai vaikkapa henkilöstöstä. Huonon organisaatio-elämän ytimessä on kuitenkin useimmiten johtaja.  Aiheesta on tärkeätä keskustella, vaikka se ei sosiaalisesti suotavaa olisikaan, kuten Anu Pynnönen toteaa. Johtaja on jokaisen organisaation tärkein henkilö, hänellä on valta ja voima. Jos hän sen käyttää huonosti tai jättää käyttämättä, sillä on iso vaikutus jokaisen elämään. Henry Minzbergiä lainaten johtaja on organisaation tärkein ihminen, hänen mukanaan organisaatio pysyy pystyssä tai kaatuu. Johtajan persoonallisuuteen on kautta aikojen kiinnitetty suuri huomio, joka edelleen on keskeinen tutkimuksenkin kohde. Mainitussa väitöstutkimuksessakin todetaan, että huonoa johtamista syntyy, jos johtaja ei hallitse omia tunnetilojaan, persoonassa on narsistisia piirteitä tai johtaja ei tunnista rajojaan ja osaamistaan. 

Minä poljen, sinä ohjaat....

Kehityskeskustelu on yksi niistä yksittäisistä johtajan toimista, jossa johtajan persoonallisuus ja osaaminen joutuvat koetukselle. Kehityskeskustelukulttuuri on Suomessa nuori. Vanhempi johtajapolvi ei ole siihen saanut edes koulutusta, vaan he ovat joutuneet aloittamaan heikoin eväin, mikä näkyy tuloksissa ja palautteissa. Jos tunnelmat ovat huonot kehityskeskustelua kohtaan, niin on tuloksetkin. Pahimmillaan se on ahdistava byrokraattinen tapahtuma, joka jättää pitkäksi aikaa pahan mielen puolin ja toisin.
Tukholmalaisissa suurissa sairaaloissa oli kattavat patteristot lommakkeita ja ohjeistuskirjasia sekä esimiehelle että henkilöstölle kehityskeskusteluihin valmistautumisesta, niiden käymisestä ja jälkitoimista. Siinä kulttuurissa niistä oli positiivinen palaute ja henkilöstö piti niitä tarpeellisina. Minusta se oli selvä juttu. Ruotsissa on esimerkiksi sairaanhoitajilla yksilöllinen palkka ja kehityskeskustelu oli paikka, missä työ ja tulokset analyyttisesti arvioitiin ja sovittiin palkkaus. Kehityskeskustelussa tehtiin myös urasuunnitelma ja koulutussuunnitelma tavoitteisiin pääsemiseksi. Iso ero oli myös siinä, että koulutus pääsääntöisesti oli työnantajan organisoimaa ja työntekijälle työaikaa. Suomessa ihan päinvastoin. Opiskelu on omakustanteista ja omalla ajalla tapahtuvaa. Aina sen tavoitteet eivät kohtaa työnantajan tavoitteiden kanssa, vaan tähtäimessä on ihan joku muu kuin sen organisaation hyödyttäminen. En muutenkaan ymmärrä, miten voi motivoitua kehityskeskusteluun, jos palkka ja sen kehittyminen on keskustelun ulkopuolella.

Kehityskeskustelua on tänä kesänä käsitelty julkisuudessa osana hyvää/huonoa johtamista. Konsulttijätti Accenture pääsi Kauppalehden otsikoihin ilmoittamalla luopuvansa kehityskeskusteluista ja siirtyvänsä jatkuvaan palautteen antoon projektien lomassa. Minusta jokaisessa organisaatiossa olisi hyvä keskustella avoimesti kehityskeskusteluista ja miettiä vaihtoehtoja. Ei kuitenkaan niin, että luovutaanko niistä tai kuinka jatketaan vaan siitä, miten meidän organisaatiossa esimiehen ja työntekijän välinen palautteen antaminen ja saaminen toteutetaan.

Jussi halusi palautteen

Juuri traktori- ja mopokortin saanut sukulaispoika tuli trimmaamaan pihaa. Hän asetteli tarvikkeensa riviin traktorin viereen ja yhdessä katsottiin, mitä tehdään. Aina välillä hän sanoi, että hänestä jokin kohta piti ottaa tarkemmin tai toisin kuin esitin. Hänellä oli "ammattilaisen" näkemys asiasta. Kun työ oli tehty kysyin, mitä olen velkaa. Hän katsoi ihan ihmeissään ja sanoi, että käydään nyt katsomassa miten työ on tehty ja oletko tyytyväinen. Hyvä opetus minulle. Nuoret ovat valveutuneita ja kiinnostuneita välittömästä palautteesta, johon heillä on oikeus. Jokainen työ ja sen tekijä on palautteen arvoinen.
Palautteen antaminen ja vastaanottaminen on hyvää johtamista. Älä unohda palautetta arkisissakaan toimissa omassa perheessäsi.
Ihana helleviikonloppu tulossa. Vesi laiturin päässä oli 22-asteista. Olisikohan aika heittää talviturkki?
Seija Telaranta

Mitä olisi elämä ilman Obamaa?

Neljän vuoden ajan on saanut olla osana amerikkalaista elämää, Obaman hallintoa ja hänen perheensä arkea ja juhlaa Valkoisessa talossa. Joka aamu on Facebookissa päivityksiä; mikä on hänen ohjelmansa, keitä hän on tavannut ja minkä kannan hän on ottanut kulloiseenkiin akuuttiin asiaan. Obama on eurooppalaisten mieleen ja onkin sanottu, että jos ulkopuoliset saisivat valita Yhdysvaltojen presidentin, Obaman voitto olisi selvä.

 
Ihan ajattelin, miten tylsää olisi jos tämä informaatiovirta katkeaisi. Paitsi että sekä Barack että Michelle ovat esimerkkejä toteutuneesta unelmasta, he ovat myös monille esikuvia ja samaistumisen kohteita. Jos onnistui heille, miksei meillekin. Tänään on todella jännittävä päivä, sillä kukaan ei osaa sanoa kuinka tässä käy. Ei auta muuta kuin pitää peukkuja pystyssä.

Obama on iloinen, positiivinen

Kuten Clintonilla, niin myös Obamalla on tiettyjä prinsiippejä, joita hän noudattaa johtamisessaan. Ne hän kertoi avoimesti jo ennen presidenttikauttaan.
Hän korostaa pelisääntöjä.  Mitä selkeämmät ja yksiselitteisemmät ne ovat, sen helpompaa on elämä sekä henkilöstön että esimiesten. Työssä ei tarvita dramatiikkaa. Riitää, kun tekee työnsä hyvin: "Teet vain työsi, saatat sen loppuun niin se on siinä".
Palautteen antaminen on kaiken perusta. Obama haluaa, että kaikki huomioidaan. "Kiitä, kehu ja palkitse niitä, jotka eivät osaa sitä odottaa ja huomioi juuri ne henkilöt, jotka tekevät vähiten näyttävää työtä ja joille eivät kiitokset automaattisesti kuulu. Periaate on, että jokainen työntekijä osallistetaan, vain siten organisaatio voi menestyä. On ihmisiä, jotka eivät isossa joukossa uskalla sanoa mielipidettään. Johtajana sinun täytyy kiinnittää heihin huomio ja kysyä heidän mielipiteensä tilanteen jälkeen, sillä juuri heiltä voit kuulla ydinasian.
Tee suunnitelma ja pidä siitä kiinni. Vaatii todellista johtamistaitoa, että pystyy pitämään kiinni strategiasta, joka ei heti onnistu. Tai joka on vastatuulessa. On vaan uskottava ja tehtävä parhaansa. Erinomainen esimerkki tästä on terveydenhuoltouudistus, Obamacare. Se on ollut merkittävä strategia jo vuosikymmeniä, mutta vasta nyt se saatiin heiveröisesti läpi, kun siihen on uskottu. Jos Obama ei voita, terveydenhuoltouudistus kaatuu, sen on Romney luvannut.

Kannusta henkilöstöäsi uusiin ideoihin.Erityinen huomio kannattaa kiinnittää suorassa asiakaskontaktissa oleviin työntekijöihin ja heidän näkemyksiinsä. Samoin uusilla tulokkailla voi olla  mielipiteitä, jotka vievät organisaatioita eteenpäin.Johtajan on tärkeätä olla vuorovaikutuksessa suoraan juuri näiden ryhmien kanssa, koska heiltä saa suoran palautteen "uusin silmin".

Tutoriaan kannattaa  kuunnella

Kuuntele henkilöstöäsi ja varsinkin niitä, jotka ovat kanssasi eri mieltä. Tom Petersin sanoin "mitä maailma tekee kopioilla, varsinkaan itsesi"!
Tänään on tärkeä päivä myös meille naisille. Michelle on ollut muotitietoisille naisille suunnannäyttäjä. Hän on itse käyttänyt kuten tyttäretkin vaatteita, jotka ovat normaalissa myynnissä tavallisille kansalaisille.Hän korostaa parhaita puoliaan, käyttää rohkeita värejä eikä pönötä. Bleisereiden sijaan arvoon ovat nouseet naiselliset villatakit.Michellen motto. "Nainen on aina kaunis, kun hän käyttää vaatteita, joissa tuntee olonsa hyväksi"

In case.... Tutustu Mitt Romneyn ja hänen perheeseensä linkissä: http://tamk-johtaminen.blogspot.fi/2012/01/johtajamarkkinat-kayvat-kuumina.html
Seija Telaranta