Hatanpään sairaalasta voi olla ylpeä

Hatanpään sairaala

Kuten kaikissa julkisissa sairaaloissa viime vuosina, on myös Hatanpään kantasairaalassa eletty suurten mullistusten kourissa.Toiminta on hakenut paikkaansa ja 1930-luvulla rakennettu Bertel Strömmerin luomus on nyt saatu uudistettua ja saneerattua kivijalasta kattoon vastaamaan vaativien asiakkaiden toiveita ja helpottamaan henkilöstön työtä. Kokonaisuus on upea, selkeä ja paikka on uskomattoman kaunis. Laaja puisto, kauniit rakennukset, Kartano ja Pyhäjärvi tekevät alueesta rauhallisen keitaan jollaista saa hakea maailmalta.

Hatanpään kartano

Ympäristö vaikuttaa  ihmisen hyvinvointiin, kauneus rauhoittaa ja silmä  lepää. Voimme kaupunkilaisina olla todella ylpeitä ainutlaatuisesta sairaala-miljööstämme.
Rakennukset ovat vasta osa kokonaisuutta. Hoitavat ihmiset viime kädessä luovat tunnelman ja edistävät paranemista. Hatanpäällä on aihetta olla ylpeitä myös henkilöstöstään, sillä viimeisimmän asiakastutkimuksen mukaan kaupunkilaiset ovat todella tyytyväisiä saamansa hoitoon ja palveluun. Hyvää hoitoa pystyy toteuttamaan vain hyvinvoiva henkilöstö. Jotain kertoo näinä aikoina myös se, että keväällä oli sairaanhoitajien toimiin hyvin hakijoita. Hatanpäätä työpaikkana arvostetaan.
Johtaminen sosiaali- ja terveysalalla erikoistumisopintoihin on joka ryhmään ollut opiskelijioita myös Hatanpäältä ja koulutuksen suorittaneet ovat poikkeuksetta sijoittuneet esimiestehtäviin.Positiivista on, että kohtaat heitä missä tahansa kaupan tiskillä, he kertovat innoissaan työstään ja nauttivansa siitä. Hyvän johtajan tuleekin rakastaa työtään ja johtamista. Hatanpääläiset ovat aktiivisia johtamisen asioihin koulutuksen jälkeenkin, he ovat verkostoituneet ja haluavat kehittyä johtajina yhteistyössä ja jakamalla kokemuksiaan myös sosiaalisessa mediassa.
Ohessa kesäkirje "hatanpääläisiltä", joka tuli kesän kuumimpana päivänä. Hyvä asenne!

Erikoissairaanhoidossa toteutettiin organisaatiouudistus ja sen myötä Hatanpään kantasairaalaan perustettiin neljä palvelulinjaa sekä kliiniset tukipalvelut. Uudet palvelulinjat aloittivat toimintansa 1.1.2011. 
Työskentelemme Hatanpään kantasairaalan yleislääketieteen ja geriatrian palvelulinjan osastoilla:

Osastot V3 ja U1 ovat nopeakiertoisia akuutteja geriatrisia kuntoutusosastoja. Näillä osastoilla hoidetaan kiireellistä sairaalahoitoa tarvitsevia iäkkäitä potilaita, joiden toimintakyky on jo ennen sairastumista heikentynyt. Organisaatiouudistuksen seurauksena osastot V3 ja U1 siirtyivät laitoshoidosta erikoissairaanhoitoon.
Osasto A3 on ortogeriatrinen kuntoutusosasto, jossa hoidetaan lyhytaikaista jatkohoitoa ja kuntoutusta tarvitsevia potilaita. Hoitotyön palvelut tuotetaan yksilövastuisen hoitotyön periaatteita noudattaen. Palvelussa korostuvat henkilöstön korkea ammatttaito, hyvä työmotivaatio, taloudellisuus, kuntouttava työote ja hyvän palvelun periaatteet.

Osasto A5 avattiin peruskorjauksen jälkeen 1.2.2011 Hatanpään kantasairaalan 5:ssä kerroksessa, entisissä hallinnon tiloissa. Osaston toimintaperiaatteena on välittömän jatkohoitopaikan järjestäminen päivystyspotilaille ja kiireellistä sairaalahoitoa tarvitseville potilaille tai erikoissairaanhoidon vuodeosastopotilaille.
Osasto on  kuntouttava jatkohoito-osasto, jossa hoidetaan lyhytaikaista, konservatiivista, päivystysluonteista sairaalahoitoa tarvitsevia yleislääketieteen potilaita. Lisäksi osasto A5 voidaan tarvittaessa irroittaa osaksi pandemiasairaalaa, kuten myös osasto A3. Osaston palveluissa painotetaan kuntouttavaa otetta ja hyvää asiakaspalvelua. Hoidon yhtenä keskeisenä tavoitteena on, että potilas kuntoutuu ja pääsee kotiin.
Hoitotyö näillä osastoilla on potilaslähtöistä ja se perustuu yhteistyöhön potilaiden ja heidän läheistensä kanssa. Siinä yhdistyvät hoitamisen perusta ja työn organisointi. Hoitotyössä korostuu vastuullisuus, yksilöllisyys, turvallisuus, potilaan omatoimisuus ja tukeminen sekä hoidon jatkuvuus. Potilaan hoito sairaalassa ja jatkohoidon järjestäminen edellyttävät yhteistyötä ja yhteisvastuullisuutta potilaan ja hänen läheistensä kanssa sekä monien eri ammattialojen edustajien kanssa.

 Toiminnan alkuvaihe on ollut osastonhoitajille haasteellinen organisaatiomuutosten keskeneräisyyden vuoksi. Henkilökunta on tarvinnut tukea ja kannustusta, perustehtävän selkiyttämistä ja sen toteutumisen varmistamista. Toisaalta osastojen esimiehiltä on odotettu avointa keskustelua, tukea ja rohkaisua, vastuun kantamista ja luottamusta omiin työntekijöihinsä.
Henkilöstönäkökulmasta katsottuna tämä tarkoittaa, että osaamme kasvattaa, kehittää ja uudistaa työyksikkömme henkistä pääomaa, luoda positiivista ilmapiiriä sekä turvallisen työympäristön yhteistyössä työntekijöidemme kanssa.

Lähiesimiehinä toinen olennainen tehtävämme on ottaa huomioon talous päivittäisessä toiminnassamme. Meidän on seurattava miten toimintayksikkömme strategia, toiminta- ja taloussuunnitelma ja talousarvio toteutuvat, jotta toimintamme on taloudellsita. laadukasta ja vaikuttavaa.

PIRAMK/TAMKin johtamisen erikoistumisopinnot olemme suorittaneet tällä "kokoonpanolla" vuosian 2002-2010. Vaikka opintojen suorittamisen aikaväli on melkoisen pitkä, niin jokainen meistä opintoihin osallistuneista muistaa, miten taloushallinto ja siihen liittyvä tuotteistaminen aiheutti ankaraa tiedonetsintää ja asioiden pohdintaa, BSC:n opiskelua, vuorovaikutustaitojen ja paineensietokyvyn harjaantumista erilaisten ryhmä- ja parityöskentelynä tehtyjen tehtävien muodossa. Näistä opintojen  eri osa-alueista saimme tutkittuun tietoon perustuvan hyvän teoreettisen pohjan rakentaa käytäntöä, jolla loimme persoonamme mukaisen tavan työskennellä lähiesimiehinä.

Oh Mervi Partanen, osasto A3
Oh Tuula Etelämäki, osasto V3
Oh Eila Mäkelä, osasto A5Y
Aoh Johanna Hirvimies, osasto A5Y
Alimmat kuvat Hatanpään toiminnasta ovat sairaalan Facebook-sivulta. 

Älä sano: ei, mutta, toisaalta

Marshall Goldsmithin mukaan johtajan ei pidä  aloittaa lausetta sanoilla "ei", "mutta", "toisaalta". Se on hänen kirjassaan Tästä eteenpäin (Talentum 2008) johtajan huono tapa numero 5.

Marraskuussa 2009 Marshall  Goldsmith arvioitiin 15 maailman vaikutusvaltaisimman johtamisen alan asiantuntijan joukkoon The Timesin ja Forbesin tekemän tutkimuksen mukaan. Hän on syntynyt maaliskuussa 1949 Kentuckyssa ja luonut mittavan uran myös kirjoittajana. Hän on kirjoittanut yli 30 kirjaa. Hän on myös maailman johtava menestyksekkäiden johtajien valmentaja mottonaan  "kohti vielä parempaa johtajuutta". Kirja Tästä eteenpäin on tarkoitettu "kaikille niille johtajille, jotka saavuttamastaan menestyksestä huolimatta haluavat vielä kehittyä ja tulla entistä paremmiksi työssään".
Kirja on mukaansatempaava, hauskakin ja sen lukee nopeasti. Siitä jää hyvä mieli, koska opit ovat yksinkertaisia ja ne voi kuka hyvänsä ottaa käyttöön siltä seisomalta omassa johtajantyössään. Kirjassa on kaikkiaan 20 huonoa tapaa, jotka voi poistaa omasta käytöksestään, poisoppia! Muiden arvosteleminen on huono tapa, samoin ikävien huomautusten tekeminen, oman älykkyyden korostaminen, vihaisena puhuminen ja  kielteisyys ylipäänsä. Jokainen huono tapa on esitetty esimerkkien valossa. Minusta mukava oli viittaus Jack Nicholsonin ja Diane Keatonin väliseen keskusteluun elokuvassa Jotakin annettavaa. Se oli esimerkkinä muiden arvostelemisesta, jossa Nicholson päättää keskustelun toteamalla, että älä yritä arvostella vastaustani.

Idean näiden huonojen tapojen tunnistamisen kautta oppimiseen Goldsmith on saanut itseltään Peter Druckerilta, joka on sanonut, että johtajien opetuksessa käytetään liikaa energiaa siihen kuinka johtajana tulee toimia. Ei käytetä tarpeeksi aikaa siihen, minkä tekeminen kannattaisi lopettaa. Johtajakoulutuksen yksi teema voisi olla typerät asiat, joita johtajat tekevät, ja jotka meidän on saatava loppumaan nyt.

Huomioitava myös on, että mitä ylemmäs urallaan etenee, sitä useammin ongelmat liittyvät käyttäytymiseen ja ihmisten kanssa olemiseen. Kun on edennyt korkealle, asiapuoli on yleensä kunnossa, on oikeat koulutukset hyvillä arvosanoilla ja hyvät työtodistukset. Jos onnistuminen on peräisin  kliinisestä osaamisesta, asiakastyöstä/potilastyöstä, johtajana menestyminen on aivan eri juttu ja vaatii erilaista osaamista. Erilaiset ihmissuhdetaidot korostuvat, ei hoitotaidot eikä vuorovaikutus potilaan kanssa. Ihmissuhdetaidot myös viime kädessä ratkaisevat kuinka korkealle urallaan etenee. Hyvä esimerkki kirjassa on: "Kumman valitsisit mieluummin talousjohtajaksi: suhteellisen hyvän kirjanpitäjän, joka osaa käsitellä hyvin yrityksen ulkopuolisia ja on taitava johtamaan todella fiksuja ihmisiä, vai loistavan kirjanpitäjän, joka toimii kömpelösti ulkopuolisten kanssa ja vieraannuttaa kaikki alaisuudessaan työskentelevät fiksut ihmiset?"
Kuuntelemisen jalosta taidosta puhutaan kaikissa johtamisen kirjoissa. Goldsmith kertoo esimerkin golf-guru Jack Nicklauksesta, joka on sanonut, että 80 prosenttia lyönnin onnistumisesta on kiinni oikeaoppisesta otteesta ja pelaajan asennosta. Lyönnin kohtalo on päätetty jo ennenkuin yksikään lihas liikkuu. Sama pätee kuuntelemiseen: 80 prosenttia muilta oppimisen onnistumisesta perustuu siihen, kuinka hyvin osaamme kuunnella. Kuunteleminen on aktiivinen prosessi, johon osallistuvat kaikki lihakset  - ja  aivot!

"Elämäni on ollut ihana, täynnä uskoa, toivoa ja rakkautta"

Taito kuunnella on siis tärketä johtajan työssä. Kyky saada toinen ihminen tuntemaan itsensä sillä hetkellä tärkeimmäksi, ainoaksi koko huoneessa on taito, joka erottaa erinomaisen hyvästä. Kirjoittaja kertoo esimerkkejä TV-juontajista, jotka ovat menestyneet juuri siksi, että osaavat antaa arvon ja huomion haastateltavalleen, jolloin heistä saa parhaan esiin. Yksi maailman arvostetuimpia johtajia ainakin näin jälkikäteen on Bill Clinton. Goldsmithin mukaan hänellä oli tämä taito ja siksi hän onnistui niin monessa asiassa. Hän oli myös aina positiivinen ja näki toisessa ihmisessä hyvän.
Uskon sen luettuani pari vuotta sitten Bill Clintonin lähes 1000 -sivuisen kirjan "Elämäni".
Se on mukavaa johtajan kesälukemista kuten tämä Marshall Goldsmithin "Tästä eteenpäin" myös.
Seija Telaranta

Kohottavaa kesälukemista johtajille

Viime päivinä on eri lehdissä haastateltu kansanedustajia, ministereitä ja muita päättäjiä kesälukemisista. Melkein jokainen vastasi että dekkareiden, elämäkertojen ja muiden perinteisten lisäksi suosikkeja ovat klassikot. Moni mainitsi Väinö Linnan teokset. Tuntemattoman sotilaan voi hyvin mieltää myös johtajan "oppikirjaksi", kuten moni merkittävä johtaja on todennut.

Tuskin poikani enää muistaa, mutta kun häneltä lapsena kysyttiin, mikä on hänen mielimusiikkiaan, hän sanoi, että kassakoneen kilinä, kuten Roope ankalla. Minulle tätä mielimusiikkia mielelle ovat Henry Mintzbergin, Peter Druckerin ja Tom Petersin kirjat. En ikinä unohda sitä jytkyä, minkä Mintzbergin kirja Mintzberg on Management teki, kun ostin sen Oxfordin yliopiston kirjakaupasta opiskelijoiden kanssa tehdyn opintomatkan tiimellyksessä. Siinä oli yksinkertaisesti ja mielenkiintoisesti esitetty organisaatio-oppi, joka sopi kaikille aloille. Se avasi ymmärryksen sille asialle, että johtaminen on oma osaamisen alue, jota voi soveltaa eri alojen organisaatioiden johtamisessa. Mikä helpotus ja vapautus  ajattelusta, että on ihan erikseen esimerkikiksi hoitotyön johtaminen.

Tom Peters

Samoihin aikoihin, 1990-luvun alussa sain käsiini Tom Petersin kirjat. Tom Peters on 1942 Baltimoressa syntynyt Stanfordin yliopiston kasvatti, joka on yksi merkittävimmistä modernin johtamisen  kehittäjistä maailmassa. Hänen yhdessä Bob Watermanin kanssa julkaisemansa kirja In Search of Excellence 1982 on yksi johtamisen merkittävimpiä kirjoja edelleen. Ja mikä näin kesällä on parasta, Petersin kirjat ovat hauskoja, viihdyttäviä ja oivaltavia. Jokainen johtaja saa ahaa-elämyksiä ja reflektiopintaa.

Tässä kirjassa on kahdeksan lukua ja yhtä monta teemaa, jotka muodostavat ydinsisällön, sanoman. Menestyksen takaavat seuraavat asiat, kun ne toteutuvat johtamisessa:

• Toiminnan suunta on määriteltävä, eteenpäin on mentävä ja päätöksiä tehtävä nopeasti, ilman turhaa byrokratiaa
• On toimittava lähellä asiakasta ja kuunneltava niitä, jotka tekevät asiakastyön organisaatiossa
• Itsenäisyys ja yrittäjyys ruokkivat innovaatioita ja mahdollistavat hyviä suorituksia
• Tuottavuus syntyy ihmisten osaamisen avulla, oikeat ihmiset oikeisiin tehtäviin
• Arvojohtaminen arkipäivän työhön ja sitoutuminen    arvoihin.
• Pitäydy omassa osaamisen alueessasi
• Yksinkertaista ja sitouta avainhenkilöt
• Löysää ja tiukenna sopivassa suhteessa.

Tom Petersiltä kysyttiin  vuonna 2001, seisooko hän edelleen teesiensä takana kun aikaa on kulunut. Hän vastasi, ettei hylkäisi yhtään, mutta lisäisi vielä kyvyn kehittää ideoita, vapaat kädet toimia sekä nopeuden. Siis nopeat syövät hitaat -ajattelun. Tom Peters pitää johtamisen kulmakivinä ihmisiä, heidän kykyjensä käytön mahdollistamista, vapautta ja itsenäisyyttä toimia innovatiivisesti, läheistä yhteistyötä asiakkaiden kanssa ja niiden henkilöiden kuulemista, jotka ovat lähellä asiakasta sekä toimintaa ja nopeutta siinä.

Lukee tänä päivänä mitä hyvänsä johtamisen kirjaa, ihan samat asiat katsotaan kuuluviksi hyvään, tulosta tuottavaan johtamiseen - Tom Petersin kirjat ovat siis täyttä tavaraa edelleen.

Ohessa toinen Petersin kirja, joka on innostavaa lukemista kesälläkin. Peters on tutkinut paljon sitä, millaisia ovat menestyvät johtajat ja millaiset johtajat saavat organisaationsa voimaan hyvin. Joitakin poimintoja Petersin ajatuksista:
Menestyvät johtajat ovat oman tiensä kulkijoita, ratkaisujen  tekijöitä, jotka eivät voi kuvitellakaan, että he ammatillisesti syntyvät ja kuolevat samassa organisaatiossa. Organisaation eri kehitysvaiheet vaativat kukin siihen sopivan johtajan. Tähän perustuu myös määräaikainen johtajuus, ei sitä ole näinä aikoina keksitty.
Menestyjille jatkuva muutos on öljyä laineille, haaste ja mahdollisuus, vastoinkäymisistä oppii. Menestyjät eivät takerru menneeseen eivätkä he kuljeta sitä painolastinaan. Menestyjät nostavat ikonit seiniltä eivätkä he seuraa valtavirtoja. Menestyjät nauttivat vallasta positiivisella tavalla, he ovat inhimillisiä ja heillä on tatsi todellisuuteen.
 Ja mikä parasta, menestyjät ovat hauskoja, he nauravat paljon, heillä on hyvä huumorintaju ja he ovat hyviä vitsinkertojia. Ja kasvoissa on ryppyjä - naurunryppyjä.

Vuosia tämän tutkimuksen jälkeen mm. Patricia Pitcher kiinnitti huomiota kriittisessä mielessä siihen, että Petersin kuvaamat menestyjät olivat hävinneet organisaatioidensa johdosta, miksi? Tietysti siksi, että menestyjän ei kuulukaan olla samassa paikasa maailman tappiin.
Entä missä Tom Peters on itse nyt? Hän viljelee maata vaimonsa Susan Sargentin kanssa Vermontissa tilalla, joka on jatkuvan remontin alla. Ja tietysti työskentelee ja on haluttu luennoitsija ympäri maailmaa.

Hyvä johtaja kertoo vitsejä, tässä Meimin 5v kertoma  loppukevennykseksi:
Miksi peruna itkee junassa? Siksi kun sipuli istuu sen vieressä!
Seija Telaranta

Hauska naisjohtaja

Käteeni sattui kirjahyllystä Kirsi Pihan vuonna 2006 kirjoittama kirja Äitijohtaja (Talentum). En ole sitä juurikaan aikaisemmin lukenut ja nyt sateen kunniaksi kirja aukeni kohdasta Paula Lehtomäki. http://www.eduskunta.fi/triphome/bin/hex5000.sh?hnro=581&kieli=su

Muutaman sivun juttu on oikea ilotulitus naisen ruuhkavuosista ja siitä, mitä on olla nuori nainen näkyvällä johtajanpaikalla ja saada pienet lapset samaan syssyyn. Johtajakurssilaisilla on usein sama tilanne. Vaativa työ, pienet lapset, mies, vanhemmat ja appivanhemmat ja sitten vielä johtajakoulutus. Ympäristö on tiheänä mielipiteitä, että ei voi onnistua. Näitä mielipiteitä harvoin esitetään miehelle samassa tilanteessa. Lehtomäki neuvoo, että jokaisen on löydettävä itselleen sopiva tapa elää, sillä oma malli on paras malli.Ei pidä myöskään hävetä ulkopuolisen avun käyttöä eikä pelätä eliittinaisen tai laiskan leimaa. Ruuhkavuosissa on apu tarpeen eikä kaikilla ole eläkkeellä olevia terveitä isovanhempia.Naisen ei myöskään tulisi ottaa liikaa vastuuta kodinhoidosta yksin, vaikka  parhaiten tietääkin kuinka mikäkin asia on. " Vaikka miehet eivät ehkä ole halunneet imurinvarteen tasa-arvoisesti naisen kanssa, niin kyllä he nauttivat uudesta roolistaan aktiivisempina isinä", toteaa Lehtomäki. On hyvä vastuuttaa lapset jo pienestä pitäen kodin asioihin.
Lehtomäki kertoo hauskasti nais- ja miesjohtajien eroista. "Yksikään nainen ei rakasta omaa ääntään yhtä loputtomiin kuin mies ja kyllä on vinhaa perää, että naiset keskimäärin enemmän kuin miehet miettivät montaa asiaa kerrallaan" Miehet maalaavat hänen mielestään isommilla pensseleillä kuin naiset, kuten jo Tom Peterskin on todennut. Naiset myös huomaavat hiljaiset signaalit herkemmin kuin miehet.
Äitiys tuo johtajuuteen uusia ulottuvuuksia. Lehtomäki on  huomannut, että organisointikyky ja muisti  paranivat äitiyden myötä ja pinna piteni. Naiset eivät kuitenkaan tue toisiaan niin auliisti kuin naiselta ja äidiltä voisi odottaa. Lehtomäen mielestä saattaa olla perää siinä, että mehiläispesään ei mahdu kuin yksi kuningatar kerrallaan.
Ja lopuksi: "Pitää löytää itselleen sopiva tapa elää, oma räätälöity malli".
www.youtube.com/watch?v=U-gdSFYr-OU
Seija Telaranta

Tulevaisuuden johtajat

Hanken & SSE Executive Education on tehnyt mittavan tutkimuksen, jossa on haettu vastausta siihen, mistä tulevaisuuden huippujohtajat on tehty. Tuloksista päätellen johtajaksi ei synnytä, vaan prosessi lähtee siitä, että kyvykkäät osaajat, talentit, tunnistetaan, rekrytoidaan, kehitetään ja saadaan pysymään talossa. Talentilla on myös omat toiveet sitoutumisen ehdoksi. Tässä tutkimuksen perusteella laadittu Talentin toivelista:

• Pidä lupaukset, niin lupaan kehittää itseäni ja sietää enemmän
• Auta minua kehittämään ihmisjohtamistaitojani, kommunikaatiokykyäni ja liiketoiminnan ymmärrystä
• Kerro tai anna ymmärtää, että minut on tunnistettu talentiksi
• Anna minun oppia muilta
• Anna minulle syitä lähteä tehtäväkiertoon - ja tukea siihen.

Suomessakin on jo yleistymässä se, että johtajatalentit tunnistetaan avoimesti ja heille tehdään kehittymissuunnitelma. Tämä näkyi myös meidän johtajakoulutuksen kevään haussa. Oli todella positiivista, että vuosia sitten johtajakoulutuksen käyneet ovat alkaneet katsoa itselleen seuraajia ja avoimesti suosittelivat kollegoitaan johtajaoppiin. "Fiksu esimies antaa ainakin käytöksellään ymmärtää tunnistaneensa talentin ja arvostavansa tätä "", toteaa Petri Furu. Artikkeli aiheesta löytyi Talouselämän numero 23:n (17.6.2011) liitteestä Managing Director. Muitakin mielenkiintoisia huomioita johtamisesta ja johtajista löytyi samasta liitteestä.
Alf Rehnin mielestä johtamisessa tulevaisuudessakin perusteemat pysyvät entisinä: kyky kommunikoida, rohkeus seurata vakaumustaan, tahto luoda jotain suurempaa. Itsensä ja muiden kunnioitus, selkeys ja halu kehittää ja rakentaa, myös. Mikael Liliuksen mielestä paras tapa kehittyä johtajaksi on haasteiden kautta. Yrityksen tulisi antaa kyvykkyyksien testata siipiään kovissakin olosuhteissa, tarjoten samalla heille jatkuvasti tukea ja coachausta. TAMKin sosiaali- ja terveysalan johtajakoulutuksessa on nyt mahdollisuus panostaa coachauksen opetukseen, sillä yliopettajamme Mervi Lepistö on suorittanut koulutuksen, josta hän kertoo:

Certified PROGRESS COACH®, jonka olen käynyt on ensimmäinen suomalais-eurooppalainen, erityisesti työympäristön tarpeisiin suunniteltu business coachien ja esimiesten valmennusohjelma. Sen tavoitteena on avata uusia näkökulmia yksilöiden, ryhmien ja organisaatioiden dynaamiseen kehittämiseen ja antaa tieto-taitoeväät ihmislähtöiseen johtamiseen, yhteistyön vahvistamiseen sekä aitoon tuloshakuisuuteen. Koulutuksen jälkeen voin toimia coachina tai soveltaa valmentavaa työotetta opettajana ja esimiestyössä. Koulutuksen toteuttaa Suomessa Fakta ja Fiktio / Kristiina Harju.

Yliopettaja, TtT Mervi Lepistö

Timo Multanen on kirjoittanut artikkelin etiikasta, moraalista ja sivistyksestä johtamisessa. Hänen mukaansa sen merkitys vahvistuu ja kasvaa koko ajan. Toimintamme perustuu aina etiikkaamme, moraaliimme ja sivistykseemme. Sama pätee myös johtamiseen. Näitä perusasioita ei edellytetä pelkästään johtajilta, vaan se koskee kaikkia työyhteisössä. Vastuu kuuluu kaikille varsinkin nykyään, kun kaikkiin työtehtäviin kuuluu yhä enemmän valtaa ja vastuunottoa tuloksista.
"Johtajuus on tavallaan synteesi länsimaista pragmatismia, pohjoismaista rationalismia, itämaista holismia ja etelän humanismia. Tarvitaan myös käden, pään, sydämen ja sielun älykkyyttä, joista viimeksimainittu on kaikkein tärkeintä. Johtaminen on viisaan oppineen työtä. Tarvitaan niin kokemustietoa kuin kirjaviisauttakin, sydäntä. Siis hyvää etiikkaa, moraalia ja sivistystä  ", kirjoittaa Timo Multanen.

Nämä hyvät asiat opitaan jo kotona, siksi perheen merkitys johtajalle on tärkeä. Päivän lainaus Obamalta: "Being father is sometimes my hardest but always my most rewarding job. Happy Father´s Day to all the dads out there "
Seija Telaranta

Määrittele myös viestinnän prosessit

Tällä viikolla oli lehdissä, että pienet kaksoset olivat karanneet päiväkodin pihasta. Huomio kiinnittyi siihen, että kaikki olivat niin säikähtäneitä, etteivät kertoneet edes äidille tapahtumasta. Laatukäsikirjassa ei varmaankaan ollut ohjeistusta siitä, miten tällaisissa tapauksissa tulee toimia, viestiä. Vaikka olisi kuinka sekava tilanne, kunnon ohje, jota voi noudattaa kohta kohdalta tuo järjestyksen kaaokseen ja antaa organisaation johtamisesta ammattimaisen kuvan. Näin kesäaikaan voi tapahtua mitä ihmeellisempiä asioita, kylään voi tulla vaikka karhu!Jokaisen johtajan tulee siis huolehtia siitä, että myös viestinnän prosessit on avattu ja kohta kohdalta on työohjeistus.
Juuri kesän kynnyksellä on ilmestynyt aiheeseen liittyvä kirja: Korhonen N. & Rajala R. Viestinnän prosessointi. Talentum 2011.

Kirja on parisataa-sivuinen ja selkeätekstinen teos, joka sanan mukaisesti tarjoaa koreografian kaaokselle. Kirjassa on paljon lyhyitä kommentteja organisaatioiden johtajilta, esim. " Sanalliset prosessikuvaukset eivät ole erityisen tarkkoja. Käytämme kaavioita, joiden mukana on tekstikuvaukset. Tekstikuvaukset eivät ole kovin yksityiskohtaisia. " Eila Paatela, viestintäjohtaja, Outotex. Lisäksi on kokonainen kappale, jossa on kolme case-esimerkkiä.
Mitä jäi käteen? Ensinnäkin prosessoitaviksi alueiksi sopivat sellaiset viestinnän toimenpiteet ja tehtävät, jotka toistuvat samanlaisina kerrasta toiseen. Näin viestinnän prosessointi säästää aikaa ja tehostaa toimintaa.
Viestinnän osa-alueet ovat: Sisäinen viestintä, talousviestintä, mediaviestintä, kriisiviestintä- ja tilannehallinta, imago ja identiteetti ja  yritysmainonta. Sisäisen viestinnän prosesseja voivat olla seuraavat: uutiskirjeprosessi, intranetin sisällöntuottamis- ja päivittämisprosessi, kehityskeskusteluprosessi, henkilöstölehden toimittamsiprosessi, infotilaisuuksien järjestämisprosessi ja  koulutusprosessi.
Kirjassa oli juuri ylläolevat luettelot merkittäviä alamme organisaatioiden johtamisessa. Vaikka kirja on viestinnän alan kirja, minusta se ainakin oli ilmeeltään tylsä ja sanomaltaan enemmän suuryrityksiä koskeva. Ei kuvan kuvaa vaan joitakin musta-valkoisia kaavioita.
Kannattaa kuitenkin lukea, asia on hyödyllinen.

Michellen pikkumusta

Minua viehättää kovasti iloisempi ote asiaan kuin asiaan. Tänään minua ilahdutti, kun sain Obamalta kutsun illalliselle hänen kanssaan. Kutsussa oli monta hintakategoriaa ja tuotto menee vaalikassaan. Se oli sivulauseessa, tietysti. Lisäksi sain taas päivitetyn albumin perhekuvia ja kuukauden työtapahtumat kuvineen ja kommentteineen. Positiivista viestintää maailman ykkösjohtajalta!
Seija Telaranta

Johtajakurssille 28 on valittu opiskelijat

Syyskuussa alkavalle erikoistumisopintojen Johtaminen sosiaali- ja terveysalalla kurssille  28 on tänään valittu osallistujat. Ryhmään on valittu 22 opiskelijaa ja lisäksi varasijoille 11. Työssä oleva aikuinen opiskelija elää elämässään ruuhkavuosia, joten aina voi tapahtua muutoksia. Syksyn lukujärjestys on TAMKin nettisivulla kohdassa erikoistumisopinnot/johtaminen sosiaali- ja terveysalalla.Tiedot tulevat ensi viikon aikana kaikille hakijoille.Voitte myös kysyä valinnasta allekirjoittaneelta puhelimitse tai sähköpostilla. Tiedusteluihin vastaa toimistossamme Merja Leinonen.

Keväällä 2009 valmistuneet johtajakurssilaiset Eskilstunassa

Seuraava johtajakurssi alkaa jo tammikuussa 2012. Seuraa siis TAMKin nettisivuja jos nyt ei onnistanut. Helppoa ei ollut tälläkään kertaa päästä valittujen joukkoon sillä hakijoita oli 86.

Kehittämisen ja johtamisen ylempään ammattikorkeakoulututkintoon tähtäävän,  syyskuussa aloittavan ryhmän valintakokeet ja haastattelut on tällä viikolla saatu päätökseen. Valintaprosessi kestää hieman pidempään, koska siihen kuului mm. kirjallinen tentti. Hakijoille on annettu päivämäärät haastattelujen yhteydessä.
Seija Telaranta