Valinnanvapaus tulee, ole valmis

Julistan täten vuoden 2017 valinnanvapauden vuodeksi. Vuosi 2013 oli ammattimaisen esimiestyön vuosi, jossa korostin sitä, että johtaminen on oma ammattinsa, joka vaatii tekijältään kouluttautumisen. Vuosi 2014 oli kauniin työympäristön vuosi. Sain idean siihen, kun luin artikkeleita yrityksistä, jotka olivat satsanneet esteettiseen ja kauniiseen työympäristöön ja miten positiivisesti se oli vaikuttanut ihmisiin. Mottona on, että kaunis ei maksa yhtään sen enempää kuin rumakaan. Korostin esimerkillisyyttä vuoden 2015 teemana. Esimies on organisaation näkyvin ja seuratuin henkilö. Sekä pienissä että suurissa yrityksissä. Erityisesti Henry Mintzberg on korostanut johtajan suurta vaikutusta. Siksi johtajan tulee näyttää esimerkkiä omalla tavallaan tehdä työtä, kohdella ihmisiä ja viettää katseen kestävää elämää sekä kotona että vaikka nyt Tukholmassa. Humalainen johtaja on signaali henkilöstölle. Johtaja ei saa jymähtää menneisyyteen, vaan hänen on kehityttävä ja oltava myös nuoremman polven työntekijöidensä tasolla ja ymmärtää heidän maailmaansa. Viime vuosi 2016 oli hyvän tiedottamisen vuosi. Tiedottaminen on yksi johtajan osaamisen alue ja yksi hänen perustehtävänsä. Tiedottaminen johtajan työssä ei ole pelkästään tiedon jakamista vaan se on tiedon muokkaamista ja prosessointia sopivaan ja helppoon muotoon henkilöstölle. Ihan kuten journalistinkin. Ihmettelin ihan oikeasti, kun pitkän koulutuksen saanut toimittaja jakoi pääministeriltä itse saamansa mailit autenttisina koko kansalle. Hänen työnsä olisi ollut analysoida ja saattaa viestien sisältö sopivaan muotoon ja nostaa siitä topikit. Jos minulle jotain lehdistö- ja tiedotusopin opinnoista aikanaan jäi käteen, oli juuri tämä.

Aamun työympäristöni Tallinnassa

Ministeri Paula Risikko on väitellyt laadusta. Sotesta puhuessaan hän on korostanut sitä, että kun tulee useampia toimijoita, syntyy positiivista kilpailua, kilpailua laadulla. Siitä puhe mistä puute. Juuri laatua ja tasalaatuisuutta me odotamme palveluilta. Meidän tulee myös kohottaa omaa tasoamme niin, että tunnistamme laatutekijät palvelussa, opimme antamaan palautetta ja hylkäämään huonon. Meidän tulee oppia vaatimaan palvelun tuottajilta tilastoja ja kuvauksia hoidosta sekä esitteitä siitä, kuinka meillä arkisetkin asiat tapahtuvat. Palvelukuvauksia. Kun se on kädessä, on helppo verrata lupausta ja toteutusta. Kun Tukholman seudulla synnyttäviä äitejä ei ohjattu enää oman alueen sairaalaan ja he saivat itse valita, viidestä synnytyssairaalasta vain kolme jäi jäljelle. Ihmiset tekivät valintoja. Uskon, että paljon ihan puskaradionkin ohjaamina, huono kello kuuluu kauas.

Vuosia sitten olimme opintomatkalla Tukholmassa. Katsoin Expressenin lööppejä, missä oli vertailtu tekonivel-leikkauksia tekeviä sairaaloita sekä vielä sairaaloiden sisäisiä tiimejä. Laadussa oli valtavat erot. Selkeästi myös näki, minne huono laatu oli pesiytynyt ja minne hyvä. Ei tämä tarkoita sitä, että nyt vaan odotellaan lööppejä ja tehdään valintoja niiden perusteella. Jokaisessa nykyaikaisessa sairaalassa ja hoivalaitoksessa on  tutkittua tietoa olemassa. Niiden näkyvillä oloa nyt halutaan valintojen perustaksi.
Olen vieraillut  useasti Tukholman Danderydissa sijaitsevassa Attendon pääkonttorissa. Johtaja piti meille esitelmän koko Attendo konsernin laatutyöstä, jonka perusteella Tukholman johtopaikalla on reaaliaikainen seuranta eri hoivakotien toiminnan laadusta asiakkaiden, henkilöstön, talouden ja toiminnan suhteen. Jos jossain Jällivaarassa notkahtaa, tieto on Tukholmassa ennenkuin on silmät avattu. Eikä asia jää siihen. Yksikön esimiehen on välittömästi ryhdyttävä toimenpiteisiin. Toiminnasta on kattavat esitteet asiakkaille, joiden perusteella he voivat tehdä hoitopaikkansa valinnan ja seurata toteutusta hoivan aikana.  Siellä myös vahvistui se teoria, että mitä paremmin henkilöstö voi, sen tyytyväisempiä ovat asiakkaat. Siksi henkilöstön jaksamiseen ja hyvinvointiin panostettiin. Esimiehen velvollisuus oli esimerkiksi se, että kun joku työntekijä sairastui, häneen otettiin jo ensimmäisten sairaslomapäivien aikana yhteyttä ja kysytiin, miten häntä voitaisiin tukea ja auttaa. Suomessa uidaan tässäkin asiassa syvissä vesissä. Sairaslomalaista ei saa häiritä, hänet jätetään yksin.

Viron historian museon takapihalle on nousemassa patsaspuisto. Lenin ja Stalin ovat nouseet pystyyn maasta

Vuosia sitten luin Amerikan Voguesta artikkelin, jossa syöpäjärjestön johtaja oli laatinut naisille kysymyslistan, joka heidän piti joka kerta käydä laitoksen kanssa läpi, ennenkuin suostuvat/ostavat mammografia-kuvauksen. Vapaasti muotoillen se meni jotenkin näin: Minä vuonna mammografia-laitteenne on hankittu? Minkä merkkinen se on, milloin se on huollettu ja kalibroitu? Onko kyseisestä laitteesta ja sen toiminnasta ollut huomautettavaa? Miten on varmistettu, että kuvan tulkitsijat toimivat toisistaan erillään ja onko aina kaksi tulkitsijaa? Mikä on heidän koulutuksensa juuri mammografian tulkintaan. Onko heillä kansainvälisiä kongresseja käytynä, ovatko he pitäneet itse esitelmiä? Onko lääkäreillä ollut virheellisiä tulkintoja? Miten varmistetaan se, että lääkäri saa keskittyä juuri mammografioiden tulkintaan eikä hänellä saman päivän aikana ole monia muitakin alueita tutkittavana. Ja tietysti olla nähtävillä kaikki tilastot pyydettäessä. Tässä on minusta hyvä esimerkki kuluttajan vastuusta. Eli ota selvää ennenkuin suostut tai teet valintasi. Uskon, että kun näitä kysymyksiä alkaa tulla, sote-alan toimijoiden on kohotettava profiiliaan ja ryhdyttävä tuottamaan tutkittua tietoa toiminnastaan valintojen perustaksi.
Lähden tästä nyt Tallinnan Fertilitas sairaalaan "opintokäynnille" ja selvitän, miten heidän hoivansa läpinäkyvyys toimii. Ainakin siellä on kaunis ympäristö. Kahvio-aulassa on soliseva suihkulähde ja runsaasti viherkasveja, keidas. Otan selvää, mitä tilastoja on olemassa. Syystä, että valinnanvapauden vuosi on alkanut.

Fertilitas-klinikan aula 

Kaunis kahvio-aula, muuta en nyt viitsi sanoa.
Hyvää vuotta 2017 lukijoilleni.
Terkuin Seija Telaranta

Saako nainen olla oikeasti johtaja hoiva-alalla?

Arja Laitinen

Luin eilen kauhistuneena Nokian uutisten artikkelin kommentti-osuutta netistä. Lehdessä oli artikkeli Pihlajalinnan vanhustyön johtajasta Arja Laitisesta, joka oli hiljattain julkisuudessa yhden yksikkönsä ongelmien  vuoksi. Arja on myös Nokian kaupunginhallituksen puheenjohtaja. Kommenteissa meni puurot ja vellit sekaisin, haukuttiin ihmistä ja poliitikkoa kuin ”vierasta sikaa”. Päätoimittajankin oli muistutettava keskustelupalstalla siitä, että vapaassa sanassakin tulisi pyrkiä puhumaan asioista eikä mollattava ihmistä nimettömänä ikävällä ja sopimattomalla tavalla.

Jouduin ajatuksissani palaamaan menneisyyteen, aikoihin, jolloin naiset alkoivat saada johtajan paikkoja ja yht’äkkiä he huomasivatkin olevansa sylkykuppeja. Pahiten heidän kimppuunsa kävivät naiset, omat kollegat. Erityisen ongelmalllinen tilanne on silloin, kun johtajaksi noustaan työntekijä-tasolta. Eräs osastonhoitaja kuvasi tätä näin: ”Osastonhoitajana perusterveydenhuollossa oikeutus johtaa täytyy hankkia tekemällä sairaanhoitajan, lähihoitajan ja siistijän työt ja sitten loppuaikana olla johtaja. Mitä enemmän olet kentällä, sitä parempi johtaja olet.” Niin toivoisi, että tästä kulttuurista olisi päästy. Erityisen pahana eilisessä keskustelussa pidettiin sitä, että Arja oli yksityisen terveydenhuolto-alan yrityksen palveluksessa. On todella vaikeata ymmärtää, että hoiva-alalla työntekijöille on niin iso merkitys, onko työnantaja yksityinen vai julkinen. Tukholmassa, jossa tämä yksityinen -julkinen loanheitto oli pahimmillaan, Attendossa tehtiin laaja tutkimus asiakkaiden ja henkilöstön tyytyväisyydestä yksityiseen toimijaan hoivan antajana ja työnantajana. Ensimmäinen kuva on vertailusta julkisen ja yksityisen toimijan välillä  asiakkaan kannalta.

Yksityisen ja julkisen palvelun vertailu asiakkaan näkökulmasta


Alla olevassa kuvassa verrataan yksityisen ja julkisen puolen henkilöstön tyytyväisyyttä työolosuhteisiinsa. Molemmat tulokset ovat Margareta Nyströmin esityksestä Attendon pääkonttorissa Danderydissä 23.11.2010. Suomessahan kaikki tapahtuu viiden vuoden viiveellä, joten nyt olemme samassa tilanteessa kuin Tukholmassa esityksen aikoihin.

Mainitussa nettikeskustelussa oli pääteemana se, että Arja oli siirtynyt julkiselta yksityisen palvelukseen. Se kuohutti kollegoita. Toinen asia oli, että hän vanhustyön johtajana oli ryhtynyt ”puhdistamaan” yhden yksikön toimintatapoja, puuttunut ongelmiin.

Katsoin kirjasta. Otin esiin Pekka Järvisen kirjan ”Esimiestyö ongelmatilanteissa” ja siitä kohdan  ”Ihmisten hoitamisesta töiden hoitamiseen”. Pekka Järvinen korostaa esimiehen roolia työpaikalla. Hänen velvollisuutensa on puuttua ongelmiin, olivatpa ne yksittäisen työntekijän ongelmia tai työyhteisön ongelmia. Ongelmia on tarkasteltava työstä käsin. Käytännössä se tarkoittaa sitä, että kun häiriöitä ilmenee yksittäisen työntekijän työssä tai ryhmässä; laiminlyöntejä, virheitä, rikkomuksia tai ristiriitoja, esimiehen on puututtava aktiivisesti. Tätä kissan nostamista pöydälle on joidenkin ihmisten vaikea kestää. Onhan tietyt toimintatavat olleet ”maan tapa” jo kauan ja ne hiljaisesti hyväksytty. Ihmiset ovat alkaneet toteuttaa erilaisia tarpeitaan, halujaan tai intressejään  työpaikalla, vaikka ne eivät sinne kuulu. Työyksikkö on kadottanut perustehtävänsä. Raskaassa vanhustyössä se on toki inhimillistä, mutta esimiehen on tunnistettava missä kulkee raja. 

Kun esimies törmää tähän rajaan tai esimies vaihtuu ja näkee asiat ulkopuolisen silmin, ei ole paluuta vanhaan hyvään aikaan. Osa työntekijöistä ottaa vastuun ja hyväksyy muutoksen. Osa ei. Selvittely paljastaa, jos joku ei enää kykene tai ole halukas palaamaan perustehtävään ja hoitamaan asiallisesti työtään. Silloin joudutaan puolin ja toisin sen kysymyksen eteen, pystytäänkö asia viemään loppuun saakka, vaikka se johtaisi irtisanomisiin. Irtisanomiset ja paljastukset ovat rajuja asioita työn maailmasta irtautuneille ja koko organisaatiolle. Yleensä ei pystytä aloittamaan puhtaalta pöydältä ilman katkeruutta, kostoa eikä syntipukkia. Mikä onkaan sen parempi maalitaulu kuin uusi, tarmokas ja muutoksia ajava johtaja.

 Arja-Riikka Kataja, Heidi Vaittinen ja Arja Laitinen

Kuvassa Arjan lähipiiri: palveluvastaava Arja-Riikka Kataja ja asiakkuuspäällikkö Heidi Vaittinen

Pyysin Arjalta kommentit kirjoitukseeni. Tässä on vastaus:

-Hoitajissa on ihan samanlaisia ihmisiä kuin missä tahansa muussakin ammatissa. Ja hoitajissa on aivan samalla tapaa henkilöitä, jotka toimivat yleistä hyvää vastaan tai eettisesti arveluttavasti. Näihin asioihin on puututtava, jotta väärät tavat työskennellä hoito/hoivatyössä saadaan pois ja voimme kautta linjan niin yksityisellä kuin kunnallisellakin puolella tarjota vanhuksillemme hyvän ja arvokkaan elämän sen viimeisinä vuosi ja kuukausina. 

-Äärimmäisen harvoin kukaan meistä toimii tietoisesti väärin. Usein kyseessä on pidemmällä aikavälillä syntynyt, hiljaisuudessa hyväksytty toimintamalli, joka ei todellisuudessa kestä asian puheeksi ottamista. Se, että toimintamalli on jossain kohtaa hiljaisesti hyväksytty ei kuitenkaan tee siitä eettisesti hyväksyttävää tai juridisesti kestävää. Hyväksytystä toimintamallista tulee tahallista siinä vaiheessa kun annettuja ohjeita tarkennetaan ja niitä korostetaan ja siitäkin huolimatta väärä toimintamalli jatkuu. 

Ja tässä kohtaa esimiehillä ei ole muuta mahdollisuutta kuin puuttua asiaan sen vaatimilla keinoilla, asian vakavuus huomioiden

-Näitä toimintamalleja on vähän ja minunkin henkilöstöstäni 99,9% tekee työtä annettujen ohjeiden ja vahvan eettisen arvomaailman pohjalta, josta haluan heille kaikille lausua kiitoksen, mutta poikkeuksiakin on. Se, että näihin toimintamalleihin puuttuminen herättää niin paljon tunteita on sekin ymmärrettävää. Ja mielestäni viestii siitä, että toimintamallien heikkous on jollakin tasolla tiedostettu. 

-Vanhusten hoito ja hoiva pitää olla eettisesti korkeatasoista. Vanhuksen tulee kokea olevansa arvostettu, omaavansa korkean itsemääräämisoikeuden sekä vapaan valinnan- ja liikkumisenvapauden. Muunlaista toimintaa emme saisi hyväksyä, emme yksityisellä sektorilla, emmekä julkisella sektorilla, sillä loppuviimeksi molemmissa käytetään yhteisiä  rahoja. Huonolla johtamisella ja lepsulla esimiestyöllä tuhlataan näitä rahoja huonolaatuiseen hoivaan ja se taas on yleisen edun vastaista. 

Kysyin Arjalta myös mistä hän sai tukea kun laineet löivät:

 Sain vahvimman tuen työlleni tässä kohtaa yrityksen toimitusjohtajalta, Mikko Wireniltä. Tiedotusjohtaja ja kuntapuolen tiedostusvastaava olivat ja ovat korvaamaton apu kirjoituksessa ja vastineiden teossa ja samalla he jaksoivat tsempata eteenpäin. Lähimmät työkaverini ja kollegani sekä lähiesimieheni olivat mahtava tuki ja samalla he pitivät huolen siitä, että huomasin syödä ja juoda välillä. Tuki tehdylle työlle on tullut myös ks. yksikön henkilökunnalta ja asiakkaiden omaisilta, unohtamatta muiden yksiköiden esimiehiä, omaa henkilöstöäni. Tässä kohtaa voisin sanoa, että tämä oli ponnistus, jossa näkyi kenties parhaalla mahdollisella tavalla se, miten hyvin osaava ja motivoitunut työyhteisö toimii yhteen. 

Kevätterkuin Seija Telaranta

Mikä Ruotsissa on toisin?

Laki valinnanvapaudesta (LOV) tuli Ruotsissa voimaan viime vuoden alussa. Sen tarkoituksena on, että ihminen on vapaa valitsija terveydenhuollossa ja hoiva-alalla. Hän voi valita palveluntuottajan, hoitopaikkansa. Valinnanvapaus merkitsee myös sitä, että uusien alan toimijoiden on helpompi tulla palveluiden tarjoajiksi, yrittäjiksi.  Merkittävää on, että ei kilpailla niinkään hinnalla vaan laadulla. Se on mahdollista, koska ostaja maksaa saman hinnan valitsee hän minkä tuottajan hyvänsä.
Terveydenhuollon organisoinnista vastaa Ruotsissa maakäräjät,  joita on 18. Maakäräjät ostavat palvelut eri palveluiden tarjoajilta, sekä yksityisiltä, että julkisilta. Yksityiset hoitavat asiakkaat/potilaat samoin ehdoin ja maksuin kuin julkinenkin sektori. Terveydenhuollossa viimeisimpien tilastojen mukaan yksityisten terveyskeskusten ja omalääkärivastaanottojen osuus oli 27 prosenttia.
Sosiaalipalveluissa suunta on sama, ja valinnanvapaus koskee samalla tavalla hoivapuolta kuin terveyspalveluitakin.
Pitäisikö nyt alan osaajien suunnata Ruotsiin? Mikä ettei, mutta on opittava myös ruotsalaista kulttuuria. On opittava avoin tapa keskustella työpaikoilla, diskuteerata ja tehdä päätöksiä, rohkeitakin. Ruotsissa on vaatimustaso korkealla, sairaanhoitajilla osaamisperusteinen palkkaussysteemi ja sen perusteena huolellinen osaamisen arviointi. Siihen meillä ei ole vielä totuttu. Luottamushenkilöstö toimii esimiehen tukena kaikissa henkilöstöasioissa, proaktiivisesti eikä ongelmien kohdatessa.Sekin on sitä avointa ja läpinäkyvää kulttuuria työyhteisöissä.
Joulukuussa valmistuva johtajakurssimme tekee taas matkan ruotsalaisen johtamisen ytimeen, Tukholmaan. Olemme vieraina mm. Attendo Care Danderydissa ja saamme tutustua heidän tapaansa johtaa.
Seija Telaranta