Mielistele ylempiäsi, potki alempiasi

Minulle on alkanut ilmestyä pyytämättä johtamisen gurun Henry Mintzbergin blogitekstejä ja kutsuja nettikeskusteluun johtamisen tärkeistä kysymyksistä. Seuraava keskustelu on ylihuomenna ja johdantona siihen ilmestyi artikkeli, jossa keskeisenä teemana on, kuinkas muuten, huono ja sieluton johtaminen. Mintzberg on aina korostanut johtajan merkittävää roolia työyhteisön ilmapiirin luojana ja subjektina kaikissa toiminnoissa ja niiden tuloksellisuudessa. "Sieluton johtaminen" -artikkelissa on kaksi esimerkkiä, joissa johtaja on onnistunut tuhoamaan yksikkönsä hyvän hengen. Sillä on laajat vaikutukset tulokseen, henkilöstön hyvinvointiin ja asiakkaisiin.

Toinen esimerkeistä kertoo sairaala-osastosta, jossa oli sielukas johtaja. Hyvä johtaminen näkyi ja tuntui kauas yksikön ulkopuolellekin. Lääkärit halusivat sinne töihin, koska siellä oli aito vuorovaikutus henkilöstön kesken, johtaja oli ymmärtäväinen ja kunnioittava kaikkia kohtaan. Ihmiset hakeutuivat keskusteluihin keskenään eikä kukaan poistunut paikalta, kun johtaja ilmestyi huoneeseen. Tulokset olivat loistavia ja palautteet asiakkailta huippua. Tarinoissa on aina loppunsa kuten tässäkin. Johtajan vaihduttua tilalle tuli korkeasti koulutettu "testivoittaja". Parissa kolmessa kuukaudessa hän onnistui tuhoamaan ilmapiirin ja kuten tarina kertoo, iloisista hoitajista tuli itkeviä hoitajia. Henkilöstö onnistuttiin saamaan nousemaan toinen toistaan vastaan. Lääkäreitä ei saatu rekrytoitua. Kun on vähän jos ollenkaan mistä valita, huonot on pakko ottaa. Syntyy noidankehä, jonka etenemistä on vaikea katkaista.

Toinen Mintzbergin esimerkki kertoo vastaavanlaisen tarinan hotellista, jonka johtamisessa oli sielu mukana. Hyvän hengen huomaa jo ulko-ovelta. Vastaanotto ei ole käsikirjan mukaista pakollista liturgiaa, vaan vieras otetaan vastaan täydellä sydämellä, aidosti ja toiveita kuulostellen. Henkilöstö pysyy organisaatiossa ja he ovat ylpeitä työstään ja saavat siitä palautetta. Aitous ja arvostus tuntuvat pienissäkin asioissa. "Sielun" olemassaoloa on oikeastaan vaikea analysoida, mutta kun se on organisaatiossa sen aistii joka solulla. Kaikilla inhimillisillä olennoilla on sielu, niin on organisaatioillakin ja se muodostuu ja jalostuu työntekijöiden sieluista meidän yhteiseksi tavaksi olla ja kohdata asiakkaat ja kumppanit. Sielu vaatii ravitsemista ja sitä prosessia johtaja johtaa tai sitten ei.

Miksi sallitaan huonot johtajat ja mistä ne tulevat, vaikka johtajien laajamittaisia koulutusohjelmia vedetään joka niemessä ja notkossa? Mintzberg pitää ongelmallisena sitä, että johtajat valitsevat seuraajansa. He valisevat sellaisen, joka on heille mieleinen. Monet tutkimukset osoittavat, että valinnoissa lopulta päädytään teknokraattiin. Hän osaa numerot ja käppyrät ja  mielistelee ylimmän johdon, valinnan tekijät, osaamisellaan ja varmuudellaan. Hän pystyy ottamaan henkilöstöstä kovalla kädellä kaiken irti. Puhuessaan työyksiköstään teknokraatit käyttävät minä-muotoa. Hyvä johtaja puhuu meistä. Vieläkin, Mintzbergin mukaan, johtajakoulutuksissa kasvatetaan tuloksentekijöitä, jotka ovat fiksoituneet numeroihin. Sielun löytäminen omaan johtamistyöhön jää sivulauseisiin.

Mitä tästä opimme? Jälleen kerran tuli osoitettua se, että johtajan valinta on organisaation elämän ja kuoleman kysymys. Valintaa ei pidä jättää yksipuolisesti ylemmän johdon tehtäväksi, koska he arvostavat niitä piirteitä, jotka heidän tasollaan ovat tärkeitä. Työyksikkötasolla henkilöstön johtaminen ja ihmissuhdetaidot ovat ykkösasia. Sanalla sanoen inhimillisen pääoman johtaminen.

Hellettä pukkaa Tallinnassa. Kuvat otin eilen sauvakävelyllä Kadriorgin puistossa. Pressan linna häämöttää taustalla. Sinnekin on haku päällä, presidentin vaalit lähestyvät. Kansa valitsee!

Terkuin Seija Telaranta

Ylennä talon sisältä

Sunnuntain Hesarissa konsultti Kari Kasanen arvioi Jim Collinsin johtamisen alan kirjaa "Good to Great" (2001), suomeksi "Hyvästä paras" vuodelta 2006, yhdeksi tärkeimmistä muutosjohtajan käsikirjoista. Olen samaa mieltä, se on hieno klassikko, jota lukemalla löytää aina jotain uutta.  Toistakymmentä vuotta myöhemminkin kirja tarjoaa vastauksia nykypäivään. Juuri tästä kirjasta on peräisin myös paljon käytetty "siiliajattelu", jolla Collins tarkoittaa sitä, että organisaatiossa tulisi keskittyä omaan vahvuuteen, tärkeimpään osaamiseensa eikä hajottaa voimavaroja rönsyihin. Tässä verrataan siiliä kettuun, joka ottaa kaikki mahdolliset asiat huomioon. Siiliajattelu ei suinkaan ole jäänyt vaille kritiikkiä. Kaikkia munia ei pidä panna yhteen koriin, ei yksittäisen ihmisen eikä yrityksenkään. Siinä yksi kriittinen toteamus.

Talentum 2004

Samaan genreen kuuluu pari vuotta aikaisemmin Suomessa julkaistu Jim Collinsin yhdessä Jerry I. Porras'in kanssa kirjoittama kirja "Pysy parhaana. Kestäväksi kehitetty". Nimensä mukaisesti jo tässäkin kirjassa vahvistetaan sitä, että jokaisessa yrityksessä tulisi vaalia ja vahvistaa ydinarvoja ja perustehtävää, mutta samanaikaisesti johtaa muutosta ja hakea uusia toimintamalleja.

Samassa hengessä kirjan mukaan tulisi myös suunnitella ja tehdä ratkaisuja johtajia valittaessa. Ylin johto vaikuttaa merkittävästi jokaisen työntekijän arkeen, vaikka  johtaja olisi etäällä. Johtajaa on siksi tarkkailtava ja arvioitava; onko hänen vaikutuksensa oikeanlainen suhteessa vaalittavaan ytimeen ja muutokseen. Mielenkiintoinen havainto kirjoittajien tutkimuksissa on, että visionääriset, menestyvät organisaatiot valitsevat toimitusjohtajan talon sisältä kuusi kertaa todenäköisemmin kuin verrokkiyritykset.Visionääristen yritysten ja verrokkien välinen suuri ero ei ole johtajuuden laadussa vaan johtajuuden jatkuvuudessa. Jos on pakko hakea johtaja ulkopuolelta, pitäisi keskittyä löytämään sellainen, joka sopii perusideologiaan. Merkityksellistä ei ole johtamistyyli eikä tietynlainen johtajatyyppi.

Joulun tulo etenee ikkunalla 

Visionäärisenä organisaationa tai yrityksenä on vaikea pysyä, yhtä vaikeaa kuin päästä siihen statukseen. Pysymistä helpottaa, kun johtajat palkataan talon sisältä. Rekrytointi on pitkäjänteinen prosessi, joka edellyttää suunnittelua ja valmistautumista. Tukholman suurissa sairaaloissa esimerkiksi oli jo yli kymmenen vuotta sitten systemaattinen johtajien koulutusohjelma, johon valittiin potentiaaliset tulevat johtajat kouluttautumaan tuleviin johtotehtäviin. Ympyrä pyöri myös toisinpäin. Kun sinut valittiin johtajaksi, samalla alkoi myös valmistautuminen johtajapestin jälkeiseen elämään. Johtaminen on niin raskas tehtävä, että sitä ei voi tehdä koko elämäänsä vaan välillä on haettava motivaatiota ja osaamisen syventämistä muissa tehtävissä myös omassa organisaatiossa. Kliininen työ, opetus ja  tutkimus nähtiin mahdollisina vaihtoehtoina.
Missään organisaatiossa ei ole kyse vain tästä päivästä ja miten selvitään muutoksessa. Ratkaisevaa menestyksen kannalta on, miten onnistutaan  seuraavien sukupolvien aikana. Tärkeän sillan muodostavat johtajat ja heidän osuva valinta.

Mukavaa joulun odotusta, terkuin Seija Telaranta

Johtaja valittu, valkoista savua piipusta

Pietarin kirkko näkyy...

Johtajan valinta on aina mielenkiintoinen ja ihmisiä kiihottava tapahtuma tapahtuu se sitten kirkossa, politiikassa, isossa tai pienessä organisaatiossa. Ennakkoon on suosikkeja, vedonlyöntiä ja loppupeleissä ilmaantuukin musta hevonen, jota ei oltu osattu ottaa huomioon arvailuissa.Valintatapa on myös asia, jonka tulisi olla tiedossa ja se millaista johtajaa haetaan.Paavin valintaan osallistui 115 kardinaalia ehdottoman salassapidon vallitessa. Ennakkoon oli tiedossa, että haetaan nuorempaa kuin edeltäjät mutta kuitenkin kokenutta ja sellaista, joka pystyisi tyynnyttämään kritiikin ja nostamaan katolisen kirkon arvostusta kansan silmissä.

Kirkollista loistoa Roomassa

No mitä saatiin? Argentiinalainen kardinaali Joye Mario Bergaglio on 76-vuotias käytännönläheinen intellektuelli, jonka sanotaan arvostavan vihreitä arvoja. Hän on kulkenut työmatkansa bussilla, asunut vaatimattomasti ja liikkunut slummialueilla köyhien parissa. Hän on kehottanut argentiinalaisia olemaan matkustamatta Roomaan virkaanastujaisiin ja lahjoittamaan matkarahat mieluimmin vähäosaisille kuin tuhlaamaan lentobensoihin matkalla toiselle puolen maapalloa. Tiedetään myös, että hän vastustaa homoliittoja ja pitää tärkeänä, että lapsilla on eri sukupuolta olevat vanhemmat. Sanotaan, että hän on humaani ja nykyainen ihmisenä, mutta näissä kirkollisissa asioissa vanhoillinen.Hän on opiskellut kemiaa, humanistisia aineita, filosofiaa ja teologiaa. Ei pelkästään Argentiinassa vaan myös Chilessä ja Saksassa. Nimekseen hän on ottanut Franciscus I, joka nimi on peräisin Italian suojeluspyhimykseltä.

Roomalaismaisemia

Onkin mielenkiintoista seurata, mitä alkaa tapahtua ja miten johtaja saa nostettua ja jalkaannutettua arvostamansa arvot ja periaatteet koko organisaation toimintatavoiksi. Paavilla alkaa vaativa prosessi paremman elämän puolesta kuten kaikilla johtajilla astuessaan korkeaan asemaan. Millä strategialla lähdetään liikkeelle ja mitkä ovat ne keinot, joilla vaatimaton argentiinalainen  vie sanomaansa turmeltuneiden kirkonmiesten joukossa  ja saa henkilökuntansa käyttäytymään esimerkillisesti kansan palvelijoina.Odotukset ovat korkealla kaikkialla maailmassa, muidenkin kuin katolisten keskuudessa. Barack Obamakin näki Latinalaisesta Amerikasta tulevan paavin olevan viesti maailmalle tämän alueen noususta merkittäväksi vaikuttajaksi taloudessa ja politiikassa.
Seija Telaranta