Sitä saa mitä ostaa?

Näillä keleillä on hyvä olla lukemista, monenlaisia kanavia televisiossa, IPadit iskussa ja puhelimet latauksessa. Hullumpaa ei ole myöskään tsekkailla äkkilähtöjä ja hotelleja paremmilla sääennusteilla. Vaikka kuinka olisi syntynyt maaseudun oloihin. Shoppailu on tietysti yksi mahdollisuus, mutta kun kaikki kaapit ja komerot monessa osoitteessa ovat ihan tapissa, niin hohto siitäkin on mennyt. Ostin siis kirjoja.

Olen aivan viehättynyt Björn Wahlroosiin kirjoittamiin kirjoihin. Hän saa taloustieteen elämään ja lukijan pysymään vireessä. En ole aikaisemmin lukenut Sixten Korkmanin kirjoja. Kolmella eurolla sai tasan vuosi sitten päivätyn "Väärää talouspolitiikkaa" - kirjan. Hinta oli silloin 34.90€. Löysin siitä saman Aristoteleen lainauksen mitä Wahlrooskin analysoi omassa kirjassaan. "Se, mikä on useille yhteistä, saa osakseen vähiten huolenpitoa."Kun Wahlroos otti aiheesta eläviä esimerkkejä, pyöritteli kiinnostavasti käsittelemäänsä lainausta, Korkman nostaa sekä taloustieteen että filosofian gurujen lausumia esiin, eikä työstä niitä mitenkään. Toki ne on hyvin valittuja, mutta mitään omaa Korkman ei tuota. Erityisesti minua masensivat  lainaukset Mauno Koivistolta. Päivään sopii hyvin Aristoteleen käsitys onnellisuudesta. Ihminen elää hyvin tai onnistuu elämässä, jos hänellä on hyvä syntyperä, ystäviä, lapsia, määrättyä vaurautta sekä terveyttä, kauneutta ja voimaa. Onnellisuuteen vaikuttaa myös maine, kunnia, hyvä onni ja hyveet. Jos hyvä haltia antoi huomenlahjoiksi vielä oikeudenmukaisuuden, kohtuullisuuden, rauhallisuuden, seurallisuuden, anteliaisuuden, rohkeuden ja rehellisyyden, niin hyvä on! Kaikista näistä kauniista kertauksista huolimatta Korkmanin kirja jäi tähän.

Sadepäivän shoppailut

Vitosella sain Arto Hiltusen "Johtamisesta", vuodelta 2015. Hänen ensimmäinen kirjansa "Johtamisen taito" oli suosittu. Ihmettelin, miten tämä kirja oli jäänyt hyllyyn, päätellen hinnasta ja määrästä, mitä sitä oli kaupan. Toki tässä kirjassa on perussetti johtajan työn keskeisiä alueita, mutta on siinä harvinaisempaakin. Pidin erityisesti siitä, että kirjoittaja oli varsin ansiokkaasti käsitellyt hallituksen puheenjohtajan valtaa ja roolia organisaatiossa sekä hänen ja toimitusjohtajan välistä suhdetta. Vähän yllättävästi kesken kaiken on kappale Esiintymiset: johtajan tärkein vaikutuskanava. Onneksi on, sillä totuushan on, että vaikka kuinka hyvin johtaja osaisikin johtaa, jos ei ole hyvä esiintyjä eikä saa sanottavaansa esitettyä kansan kielellä, paljon puuttuu. Kirjan loppupuoli on ainakin minua vähemmän kiinnostavaa ay-jargonia, mutta jos kirjoittaja on tehnyt kolmikymmenvuotisen uran S-ryhmässä, niin täytyyhän se näkyä.

Ruotsiin, Tukholmaan ja Göteborgiin sijoittuvat dekkarit ovat elämäni suola. En tuntenut Christoffer Carlssonia aiemmin, joten aloitin Leo Junkerista kertovan kolmiosaisen sarjan ensimmäisestä teoksesta Salaisuudet. En ole kirjaa vielä kokonaan lukenut, mutta koko ajan minulla on hieman sekava tunnelma ja joudun miettimään, mistä tässä nyt onkaan kysymys. Carlsson on asiantuntija, sillä hän on koulutukseltaan kriminologi, väitellytkin aiheesta. Kirjallisesta menestyksestä ja palkinnoista huolimatta hän toimii opettajana Tukholman yliopistossa. Ehkä en ole vielä  päässyt sinuiksi kirjan tyylin kanssa. Joka tapauksessa lukeminen jatkuu.

Juhana Torkin vuonna 2014 ilmestynyt kirja Puhevalta on yksi parhaista johtajan työtä profiloivista kirjoista. Sen innoittamana otin myös lomalukemiseksi hänen viime vuonna ilmestyneen kirjasensa Puhevalta käyttöön. Näin valmistelet elämäsi parhaan puheen. Kirja on tarinanomainen ohjekirja puheen valmistelemisesta. Kyllä se kannattaa lukaista, mutta täydennykseksi varsinaiselle edellä mainitulle Puhevalta-kirjalle. Mottona on Abraham Lincolnin ohje "Jos minulla on kuusi tuntia aikaa kaataa puu, käytän viisi tuntia siihen, että teroitan kirvestä".

Lincolnista Obamaan, vuosikymmenen parhaimpaan puhujaan, jonka puhujanlahjoista on viime aikoina saatu nauttia harva se päivä. Yksi hänen tärkeimmistä vaalivalteistaan oli taito puhua kiinnostavasti, vakuuttavasti ja vaikuttavasti. Viime mainitusta käy hyvin todisteeksi hänen poliisien muistolle pitämänsä puhe eilen Dallasissa. Obaman poliittinen nousu alkoi Harvardin yliopistossa, jossa hän opiskeljapoliitikkona keräsi aina tuvan täyteen puhujanlahjoillaan.
Me Barack Obaman ja hänen perheensä fb-kaverit olemme jo pidemmän aikaa saaneet vastaanottaa kuvakavalkadia hänen ajastaan Valkoisessa talossa. Voi miten loistavaa aikaa se on ollut, ihana ja taitava Michelle luomuksissaan, samoin juuri aikuisuuden kynnyksellä olevat tyttäret puhumattakaan upeasta presidentistä.

Aurinkoa odotellessa, lukeminen kannattaa aina. Terkuin Seija Telaranta

Minun jälkeeni vedenpaisumus

Onkohan David Cameronilla käynyt mielessä tämä Ranskan kuninkaan Ludvig XV:n lause, kun EU-äänestyksessä kävi kuten kävi? 1700-luvulla jo kaksivuotiaana vallan perinyt Ludvig XV oli pidetty, itseasiassa hänen  lempinimensä oli rakastettu. Aikuiseksi kasvettuaan hän johti Ranskaa niin että kansa oli tyytyväinen. Ei ollut keltaista lehdistöä eikä sosiaalista mediaa kertomassa, mitä kulissien takana tapahtui. Puutarhassa oli bordelli ja hoviin syntyi 30 aviotonta lasta näistä "puutarhasuhteista". Tosiasiassa maan asiat olivat rempallaan ja lopullinen tuho tuli Englantia vastaan käydyn onnettoman sodan myötä, jota itse asiassa johti Pompidourin markiisitar, yksi rakastajattarista. Vallankumous tuli Ranskaan 15 vuotta Ludvig XV kuoleman jälkeen. Pidetyn kuninkaan kausi ei ollutkaan sitä miltä näytti. Koko kuningaskunta tuhoutui, tuli vallankumous ja tasavalta.

Vedenpaisumusko?

Ei tarvitse olla kuninkaallinen eikä pääministeri, lause toimii hyvin tavallisissakin oloissa ja organisaatioissa. Ilmiö syntyy, kun johtaja suosion saavuttamiseksi ja asemansa turvaamiseksi tekee ratkaisuja, joista viimekädessä kärsii "kansa", yritys, organisaatio ja työntekijät. Populistit toimivat juuri näin. He käyttävät valtaa omaksi edukseen ja lisää sitä kahmien niin, että muut näivettyvät ja menettävät kykynsä toimia tai eivät pysty toimimaan osaamisensa tasolla. Kun populisti poistuu näyttämöltä, kaaos on käsillä. Taustalla on ajatus, että kruunu kirkastuu, kun ihmiset huomaavatkin olevansa kaaoksen keskellä kun "kuningas" on poistunut. Valta ja suhteet ovat olleet niin tiukasti yhden käsissä, että ottaa aikansa, kunnes sotkut selviävät.

Yksi vallan tärkeimpiä olomuotoja on informaatiovalta. Henry Mintzbergin mukaan informaatiovirtojen omistaminen ja käyttö ovat johtamistoimintojen ydintä. Mitä enemmän johtajalla on informaatiovaltaa, sitä voimallisempi hän on ja omaa suurimmat mahdollisuudet hallita organisaatiota sisältä ja sen ulkopuolelle.  Informaatiovirtojen ohjaamisesta ja niiden käyttämisestä kansanäänestyksen tuloksen ohjailussa ja markkinoinnissa oli Englannissakin kysymys. David Cameronilla oli asemansa tuomaa valtaa, vaikutusvaltaa. Lehtimiehenä Boris Johnson osasi median käytön, hänellä oli informaatiovaltaa. Hän laittoi itsensä peliin, oli hauska ja viljeli huumoria, kirjoitti kirjoja ja hallitsi puhetaidon.  Hän on yksityiselämässäänkin vauhdikas hieman Ludvig XV:n tyyliin.

Siirtyykö valta Berliiniin?

Voiton jälkeen Boris Johnson poistuu näyttämöltä, eikä ainakaan ryhdy pääministeriksi selvittämään sotkua. Cameron taas jättää pääministeriyden.
Englannissa ilmeisesti aika moni jätti jälkeensä vedenpaisumuksen, kukin tyylillään.

Terkut Tallinnasta, Seija Telaranta

Kohota osaamistasi, lue uusi kirja

Johtamisen kirjoja on ainakin minun kokemukseni mukaan ilmestynyt viime aikoina niukasti. Siksi onkin ilo esitellä  tähän päivään sopiva kirja; Ajanko S. Moninaisuuden johtaminen -ytimessä johtajan itsetuntemus. Suomen Liikekirjat. 
Suljin juuri facebookin, jossa oli tarina vanhuksen huonosta kohtelusta hoivalaitoksessa. Monen muunkin mieleen varmaan tuli, että mistä ihmeestä näitä huonolla ammattitaidolla ja -etiikalla varustettuja hoitajia oikein tulee. Miten nykymeno on mahdollista hoiva-organisaatioissa? Miten työntekijöitä johdetaan, kuinka tiimit toimivat ja mikä on yksittäisen työntekijän osaaminen ja kyky? Jotain on ihan varmasti tehtävissä. Lukeminen kannattaa aina, myös asioista keskustelu ja kollegoiden tapaaminen. Jotain voi liikahtaa.

Kirjan julkaisun tiimoilta järjestetään brunssi.

Linkki brussille 16.6.

Sari Ajankon  kuvan on ottanut Anna Dammert

Kirjan esittely:

Erilaisuuden sietämisestä moninaisuuden johtamiseen. Mikä on se yksittäinen asia, joka eniten haastaa johtajia, tiimejä ja työyhteisöjä? Se on ihmisten erilaisuus, jota pyritään lähinnä sietämään tai jollain tavoin ratkaisemaan.

Tässä kirjassa tarkastellaan erilaisuutta perinteistä diversiteettikeskustelua laajemmin keskittyen sen syvimpään tasoon – persoonien erilaisuuteen.

Siinä missä erilaisuus voi aiheuttaa ongelmia, moninaisuus auttaa ratkaisemaan niitä. Moninaisuus haastaa ja auttaa saamaan aikaan enemmän – monipuolisemmin, luovemmin ja kestävämmin. Siihen liittyvää tietoisuutta ja arvostusta voidaan lisätä. Sitä voidaan ja tulee tietoisesti johtaa.

Tämän kirjan osassa 1 hypätään suoraan käsitteisiin moninaisuus ja moninaisuuden johtaminen sekä tarkastellaan johtamista kaikkineen ihmistuntemuksen näkökulmasta. Kaiken johtamisen ytimessä on johtajan itsetuntemus. Osassa 2 tarkastellaankin käsitettä itsetuntemus ja sen merkitystä johtamisessa.

Moninaisuuden johtaminen lisää tuloksia ja hyvinvointia ja on avain kestävään menestykseen.

Tämän kirjan teemojen pohtimisesta voi hyötyä kuka tahansa, joka on kiinnostunut vaikuttamisesta ja erilaisten ihmisten kohtaamisesta. Olet sitten johtaja, esimies, henkilöstöalan ammattilainen, projektipäällikkö, tiiminvetäjä tai asiantuntija, joka haluaa vaikuttaa. Kirja sopii myös hyvin johtamista opiskeleville.
Per
KiSa
KKirjan 

Kirjan kirjoittaja Sari Ajanko on Leadership Coach (PCC) ja Trainer CEO, joka on valmentanut jo yli 15 vuoden ajan oman yrityksensä puitteissa johtajia, tiimejä ja työntekijöitä sekä toiminut työnohjaajaana

tP


PerHyKirjan 

Julkinen, yksityinen vai kolmas sektori

Henry Mintzbergin tämän viikon blogissa puhutaan julkisesta-, yksityisestä- ja kolmannesta- sektorista palvelun tuottajina. Mintzberg käyttää termiä plural sector, mutta Suomessa puhutaan kolmannesta sektorista tarkoittaen sellaisia yksityisen ja julkisen välimaastossa toimivia organisaatioita, joille on tyypillistä, että ne ovat voittoa tavoittelemattomia. Tarkemmin sellaisia organisaatioita, joiden tarkoitus ei ole voitto vaan hyvän ja yleishyödyllisen palvelun tuottaminen. Suomessa usein esimerkeiksi otetaan SPR, Marttaliitto tai vaikkapa eri järjestöjen omistamat päiväkodit, vanhusten palvelut ja mielenterveyspalvelut. Peter Drucker on kirjoittanut aiheesta kirjankin, "Voittoa tavoittelemattoman organisaation johtaminen". Minusta se on yksi parhaimmista johtamisen kirjoista. Aina muistan siitä kohdan, jossa Drucker toteaa, että vaikka kolmannen sektorin organisaatioissa onkin tärkeätä johtamisen etiikka, avoimuus ja tarkka taloudenpito, vielä tärkeämpää se on julkisissa organisaatioissa, koska siellä käytetään veronmaksajien rahoja. Yksityisissä vastataan omistajille heidän sijoitustensa tuotosta ja kolmannella sektorilla taas esimerkiksi siitä, että kun ihmiset usein toimivat vapaaehtoisuuden pohjalta ja panostavat toimintaan, tuottoa ei voi käyttää kuin toiminnan parantamiseen ja kehittämiseen avoimesti.
Jako kolmeen eri tyyppiseen toimijaan ei ole niin selkeä kuin kuvasta voisi päätellä. Kolmannen sektorin toimijoita on paljon,  ne ovat hyvin monen tyyppisiä ja monimuotoisempia kuin yksityisen tai julkisen puolen organisaatiot. On myös julkisia organisaatioita, kuten Volkswagen, joka on sekä julkinen, valtion omistama että yksityinen, koska myös osakkeenomistajilla on iso siivu siitä. Mintzbergin mukaan suunta on, että  valtion ja yksityisen omistamat yritykset pyrkivät tulevaisuudessa toimimaan normaaleina yrityksinä ilman valtion osallistumista. Samoin julkisen ja yksityisen sekoituksia ovat monissa maissa energia- ja voimayhtiöt. Monet perheyritykset ovat taas toimintansa ja tavoitteidensa suhteen lähellä kolmannen sektorin organisaatioita.

Vaikka eri sektoreilla on yhteisiä piirteitä, niitä tulisi kuitenkin tarkastella erillisinä. Kullakin on oma identiteetti. Yhdessä eri sektoreiden tulisi muodostaa tasapainossa oleva kokonaisuus. Kunkin sektorin tulisi olla riittävän voimakas, jotta yhteiskunta kehittyy.

Kesä Karhella

Tarvitsemme syvempää ja laajempaa näkemystä ja ymmärrystä  kaikkiin kolmeen sektoriin, koska ne vaikuttavat meidän jokaisen elämään syntymästä hautaan. Me opiskelemme, teemme työuramme ja hankimme hoivamme ja hoitomme näistä organisaatioista ja siksi on ymmärrettävä niiden olemus syvällisemmin. On helpompi ymmärtää, miksi jossain työskennellään eri tavalla kuin toisessa. Ei ole yhdentekevää kenen lauluja laulat. Mitä enemmän oma ajattelu on sopusoinnussa organisaation tavoitteiden ja periaatteiden kanssa, sen helpompaa elämä on olet sitten asiakkaana tai työntekijänä.
Lue lisää Mintzbergin kirjasta Rebalancing Society tai Peter Druckerin Voittoa tavoittelemattoman organisaation johtaminen.
Kyllä maalla on mukavaa! Terkuin Seija Telaranta

Mielistele ylempiäsi, potki alempiasi

Minulle on alkanut ilmestyä pyytämättä johtamisen gurun Henry Mintzbergin blogitekstejä ja kutsuja nettikeskusteluun johtamisen tärkeistä kysymyksistä. Seuraava keskustelu on ylihuomenna ja johdantona siihen ilmestyi artikkeli, jossa keskeisenä teemana on, kuinkas muuten, huono ja sieluton johtaminen. Mintzberg on aina korostanut johtajan merkittävää roolia työyhteisön ilmapiirin luojana ja subjektina kaikissa toiminnoissa ja niiden tuloksellisuudessa. "Sieluton johtaminen" -artikkelissa on kaksi esimerkkiä, joissa johtaja on onnistunut tuhoamaan yksikkönsä hyvän hengen. Sillä on laajat vaikutukset tulokseen, henkilöstön hyvinvointiin ja asiakkaisiin.

Toinen esimerkeistä kertoo sairaala-osastosta, jossa oli sielukas johtaja. Hyvä johtaminen näkyi ja tuntui kauas yksikön ulkopuolellekin. Lääkärit halusivat sinne töihin, koska siellä oli aito vuorovaikutus henkilöstön kesken, johtaja oli ymmärtäväinen ja kunnioittava kaikkia kohtaan. Ihmiset hakeutuivat keskusteluihin keskenään eikä kukaan poistunut paikalta, kun johtaja ilmestyi huoneeseen. Tulokset olivat loistavia ja palautteet asiakkailta huippua. Tarinoissa on aina loppunsa kuten tässäkin. Johtajan vaihduttua tilalle tuli korkeasti koulutettu "testivoittaja". Parissa kolmessa kuukaudessa hän onnistui tuhoamaan ilmapiirin ja kuten tarina kertoo, iloisista hoitajista tuli itkeviä hoitajia. Henkilöstö onnistuttiin saamaan nousemaan toinen toistaan vastaan. Lääkäreitä ei saatu rekrytoitua. Kun on vähän jos ollenkaan mistä valita, huonot on pakko ottaa. Syntyy noidankehä, jonka etenemistä on vaikea katkaista.

Toinen Mintzbergin esimerkki kertoo vastaavanlaisen tarinan hotellista, jonka johtamisessa oli sielu mukana. Hyvän hengen huomaa jo ulko-ovelta. Vastaanotto ei ole käsikirjan mukaista pakollista liturgiaa, vaan vieras otetaan vastaan täydellä sydämellä, aidosti ja toiveita kuulostellen. Henkilöstö pysyy organisaatiossa ja he ovat ylpeitä työstään ja saavat siitä palautetta. Aitous ja arvostus tuntuvat pienissäkin asioissa. "Sielun" olemassaoloa on oikeastaan vaikea analysoida, mutta kun se on organisaatiossa sen aistii joka solulla. Kaikilla inhimillisillä olennoilla on sielu, niin on organisaatioillakin ja se muodostuu ja jalostuu työntekijöiden sieluista meidän yhteiseksi tavaksi olla ja kohdata asiakkaat ja kumppanit. Sielu vaatii ravitsemista ja sitä prosessia johtaja johtaa tai sitten ei.

Miksi sallitaan huonot johtajat ja mistä ne tulevat, vaikka johtajien laajamittaisia koulutusohjelmia vedetään joka niemessä ja notkossa? Mintzberg pitää ongelmallisena sitä, että johtajat valitsevat seuraajansa. He valisevat sellaisen, joka on heille mieleinen. Monet tutkimukset osoittavat, että valinnoissa lopulta päädytään teknokraattiin. Hän osaa numerot ja käppyrät ja  mielistelee ylimmän johdon, valinnan tekijät, osaamisellaan ja varmuudellaan. Hän pystyy ottamaan henkilöstöstä kovalla kädellä kaiken irti. Puhuessaan työyksiköstään teknokraatit käyttävät minä-muotoa. Hyvä johtaja puhuu meistä. Vieläkin, Mintzbergin mukaan, johtajakoulutuksissa kasvatetaan tuloksentekijöitä, jotka ovat fiksoituneet numeroihin. Sielun löytäminen omaan johtamistyöhön jää sivulauseisiin.

Mitä tästä opimme? Jälleen kerran tuli osoitettua se, että johtajan valinta on organisaation elämän ja kuoleman kysymys. Valintaa ei pidä jättää yksipuolisesti ylemmän johdon tehtäväksi, koska he arvostavat niitä piirteitä, jotka heidän tasollaan ovat tärkeitä. Työyksikkötasolla henkilöstön johtaminen ja ihmissuhdetaidot ovat ykkösasia. Sanalla sanoen inhimillisen pääoman johtaminen.

Hellettä pukkaa Tallinnassa. Kuvat otin eilen sauvakävelyllä Kadriorgin puistossa. Pressan linna häämöttää taustalla. Sinnekin on haku päällä, presidentin vaalit lähestyvät. Kansa valitsee!

Terkuin Seija Telaranta

Nuoret työntekijät tekevät kesän

Nuorten saapuminen kesätöihin on työyhteisöille suuri mahdollisuus. Heistä kannattaa ottaa oppia ja hyödyntää heidän osaamisensa kaikkien parhaaksi. He ovat syntyneet internet-aikaan ja osaavat käyttää sen kaikki mahdollisuudet kevyesti ja nopeasti. Siitä vapautuu energiaa kohdata potilaita ja asiakkaita aidommin ja keskittyneesti. Aikaa ei kulu tiedon eikä tiedostojen hakemiseen eikä epävarmuuteen siitä, miten tässä kirjaamisessa kävi. Nuoret pystyvät luomaan yhteisöjä ja verkostoja sekä tuottamaan ja hakemaan tarvittavaa tietoa tehokkaasti. Jos aikaa menee perusasioiden opettamiseen, saa sen korkojen kanssa takaisin, kun hyödyntää heidän tietoteknisen osaamisensa. He voivat myös opettaa ja ohjata vanhempia kollegoitaan.
Nuoret työntekijät haluavat viihtyä työssään ja heidän omien arvojensa on oltava sopusoinnussa työpaikan arvojen ja periaatteiden kanssa. Nuorille ei riitä, että ne on kirjattu, heidän pitää tuntea ja kokea niiden toiminta arkisessa työssä. He kyseenalaistavat valintoja ja päätöksiä ja heille on osattava perustella.

10-vuotiaat hallitsevat jo hyvin hevosen huollon

Vanhempaa sukupolvea olevan esimiehen on hyvä perehtyä Y-sukupolven, 1980- ja 1990-luvulla syntyneiden nuorten maailmaan kesän kynnyksellä, jotta osaa ottaa heidät oikealla tavalla vastaan ja johtaa heitä heille sopivalla tavalla. Työ ei ole heille yhtä vakava asia kuin vanhemmille on aikanaan ollut. He arvostavat vapaa-aikaa ja tekevät työtä elämää varten, eivät elä työtä varten. Jos työyhteisö tuntuu ahdistavalta, he eivät jää siihen tuleen makaamaan vaan vaihtavat maisemaa. Pelikenttä on useimmilla laaja ja kielitaito hyvä, maailma on mahdollisuus. Esimiehen on hyvä tutustua nuoriin työntekijöihinsä kuuntelemalla heitä, ei haastattelemalla. Heidän toiveitaan kannattaa arvostaa ja antaa heille mahdollisuus näyttää osaamistaan turvallisessa ilmapiirissä. Luottamusta tulee rakentaa hienovaraisesti askel askeleelta ja olla läsnä tukena ja turvana.
Hyvän kuvan nuorista työelämässä saa katsomalla jääkiekkoa. Nuoret sankarit tulevat ja näyttävät kaapin paikan konkareillekin. Rohkeasti ja itsevarmasti.
Jos esimies tuntee olevansa kuin lastentarhassa innovatiivisten nuorten ympäröimänä, kannattaa tarkastella asioita heidän näkökulmastaan. Miltä minä näytän heidän silmissään? Onko työyksikkömme kuin menneestä maailmasta ja tapamme tehdä työtä rutiininomaista ja autoritaarista?

Kuva Keith Richardsin Facebook-viestistä viimeisimmältä turneelta

Kaikki me emme  ole vanhenneet kuin joulukuussa 73 vuotta täyttävä Keith Richards, täydessä vedossa ja Y-sukupolvenkin idolina ja esikuvana. Kitara soi ja lantio liikkuu. On päivitettävä osaamista ja osattava myös luopua asemistaan, jos alkaa toistaa itseään. On ikävää luettavaa kuten sunnuntain Aamulehden lukijalta palstalla oli. "Sinä itsekäs yksikönjohtaja, joka jopa julkisella puolella otat eläkeläisiä työhön paikkaamaan ylityötarvetta ja sairaslomia osoittaaksesi, että minä kyllä saan säästöjä aikaan, teet sen nuorten kustannuksella". Kirjoittaja nosti esiin myös, että seniori-ikäinen jo hyvissä taloudellisissa oloissa elävä esimies voi kuluttaa aikaansa myös vapaaehtoistyössä tai muissa riennoissa mieluummin kuin pitää kynsin hampain saavutetuista eduistaan ja työpaikastaan kiinni. Niinpä, ihminen ei tee mitään itsensä eikä ikäisillään kopioilla.
virittäydy tunnelmaan, Angie
Näin tänään, terkuin Seija Telaranta

Anteeksi, pyydän anteeksi

Lainaus on ministeri Toivakan puheesta eduskunnassa pari viikkoa sitten. Vaikka moiseen anteeksipyyntöjen sarjaan oli jo aikaisemmin ajautunut mieskin, ministeri Aleksander Stubb, oli se silti ikävää kuultavaa naisministeriltä. Valehtelijaksi syyttäminen paikassa, jossa se ei ole sallittua, on anteeksipyydettävä moka, vaikka virheitä teemme kaikki. Minusta tosi iso hämmästys oli, että liikemaailmassa vaikuttanut nainen ajautui tähän tilanteeseen, koska ei tiennyt mitä firman kuin firman hallituksessa olo merkitsee.  On hallituksessa eikä tiedä mitkä ovat velvollisuudet ja ennenkaikkea vastuut. Jokainen, joka  missä hyvänsä hallituksessa on nimensä papereihin  kirjoittanut, on täydessä vastuussa. Kun ryhdyin aikanaan taloyhtiön hallituksen puheenjohtajaksi, selvääkin selvempää oli, että olen vastuussa, jos Klingendahlin tehdaskiinteistön rapautuvasta piipusta tiilenmuru putoaa aiheuttaen vahinkoa.  On ollut erityisen tärkeätä, että piippua haastavissakin olosuhteissa huolletaan ja tarkkaillaan niin, että kukaan ei voi sanoa, että turvallisuus on vaarassa.
Ministeri Toivakka joutui ikävään valoon naisjohtajana, kun oikea käsi ei tiennyt mitä vasen teki. Syntyi heti uskottavuuskupla, joka seuraa ministeriä muissakin asioissa. Häntä katsoo vastedes sillä silmällä, että onkohan kaikki niin kuinka annetaan ymmärtää. Parikymmentä vuotta sitten, kun naisjohtajuus nousi johtamisen tutkimuksissa ja kirjallisuudessa isoksi teemaksi, ensimmäinen ohje lasikaton murtaja-naisille oli, että opettele perusasiat, pidä huoli siitä, ettet
jää kiinni osaamattomuudesta.

Orvokit kuuluvat Äitienpäivään!

Naisjohtajia on arvosteltu myös kielenkäytöstä. Naisillehan on tyypillistä epätarkempi ilmaisu kuin miehille. Naiset käyttävät enemmän sidesanoja ja adjektiiveja sekä kirjoituksissaan että puheessaan. Heille on tyypillistä myös vähättelevät ilmaisut, jotka ovat merkkejä epävarmuudesta ja miellyttämisen tarpeesta. Puheviestinnän lehtorin Tarja Valkosen  (Hesari 1.5.2016.) mukaan ne ilmenevät seuraavina ilmaisuina: "olen pahoillani, en ole asiantuntija, mutta, ehkä, mahdollisesti, mielestäni, itse asiassa, onko tässä järkeä ja yritän". Paitsi puheessa, tieteynlainen vähättely näkyy ja kuuluu äänessä ja eleissä. Syy voi myös olla se, että naisella ei ole valtaa riittävästi, jolloin hän joutuu tavallaan ostamaan hyväksyntää olemalla mukava, miellyttävä ja hymyilevä.
Onko naisjohtajan sitten jämäköidyttävä ja putsattava kieltään ja puhettaan miehisempään suuntaan? Ei minusta. Sekä naisen että miehen on parasta kunnella sisäistä minäänsä ja oltava rehellinen itselleen kaikissa olosuhteissa.
Tarja Valkonen ilmaisee asian seuraavasti:"Minusta on vaarallista, jos työelämässä ylipäätään otetaan ainoaksi normiksi vain tietynlainen puhetapa. Meidän pitäisi ymmärtää, hyväksyä ja suvaita enemmän moninaisuuksia." Olisi kummallinen ilmiö sekin, jos olisi vain yksi hyväksyttävä tapa, miehen tapa.
Kaikkia johtajia, jotka ovat isommassa tai pienemmässä näkyvässä roolissa, on muistutettava siitä, että asiat on osattava. Ei  ole kiva rooli olla epäuskottava nainen, joka ei osaa asioita, jotka hänen asemansa edellyttää.

Äitienpäiväterkuin Seija Telaranta