Sairaanhoitopiirissä eletään kuin Via Venetolla

Mikäli päivän Aamulehdessä olevaa työsuojeluvaltuutettujen kirjoitusta "Sairaanhoitopiirissä huono johtamiskulttuuri" on uskominen, elämä on Taysissa  jymähtänyt harmaaseen menneisyyteen, missä mikään ei ole liikkunut pitkään aikaan. Ihan tuli mieleen Via Veneto tammikuun loppupuolella kun  kuuluisassa Harry's Barissa olivat jääneet joulukoristeet päälle, vaikka kevät teki tuloaan. Kaukana oli aika, jolloin Via Veneto oli esikuva muodin, kauneuden ja taiteiden maailmassa. Dolce Vita houkutteli ihmisiä kaikkialta maailmasta. Niin kait Tayskin joskus, oli edelläkävijä.

"Johtamisen arkipäiväisiä keinoja ovat tietojen salaaminen, asiakirjojen vääristely ja panttaaminen, epäkohtiin puuttuvan henkilöstön vaientaminen ja painostaminen." Lainaus on kamalaa luettavaa valtakunnan mediassa, varsinkin, kun työsuojeluvaltuutetut ovat tulleet esiin omilla nimillään. He ovat kirjoituksessaan myös osoittaneet, missä mätäpesäkkeet ovat. Ne ovat ylimmässä johdossa. Kirjoituksessa viitattiin myös huonon johtamisen vaikutuksiin. Henkilöstö ei jaksa eikä välitä. Huono johtaminen näkyy asiakkaille epämiellyttävinä asiakaskokemuksina. Ikävintä on, jos johto seuraavaksi tulee yhtenä rintamana puolustamaan itseään. Ei niin pientä pilaa, jossa ei ole totta toinen puoli. Jos puoletkin siis on totta, oikea johtopäätös on, että henkilöt vaihdetaan ja etsitään uudet tekijät ja poistuville kunniallinen siirtyminen toisiin tehtäviin, ei johtajiksi.
Yhdessä rintamassa

En kilauttanut kavereille, vaan hain taas Peter Druckerin klassikon "Voittoa tavoittelemattoman organisaation johtaminen". Drucker nostaa kirjassa esiin sen, että juuri näissä julkisissa organisaatioissa, joissa käytetään verorahoja, erityisen tärkeätä on etiikka, moraali, arvot, ja läpinäkyvyys. Firmoissahan pääsääntöisesti kasvatetaan tai hukataan omia rahoja.
Jokaisella johtajalla on aikansa. Kaikki ovat varmaan olleet hyviä joskus, mutta jotkut ovat jääneet Via Venetolle, loistonsa raunioille. Seurauksista on tämäkin artikkeli noussut.

Johtajan peruspätevyyksiin kuuluu halukkuus, kyky ja itsekuri kuunnella. Toiseksi Drucker  nostaa esiin halukkuuden kommunikoida, olla näkyvä henkilöstönsä keskuudessa. Tekosyyt ja verukkeet ovat heikon johtajan keinoja. Jos asiat eivät etene, on myönnettävä epäonnistuminen ja haettava uusi suunta. Johtajan tulee aina pitää tehtävää tärkeämpänä kuin itseään ja ymmärtää, että hän on aina ikäänkuin koeajalla, henkilöstöltään valtuudet ja arvostuksensa hankkien kerta toisensa jälkeen.
Hyvä kysymys tässä Taysin tilanteessa on, missä on johtajien jatkuva arviointi, palautteiden ottaminen, tiedottaminen ja toimenpiteisiin ryhtyminen, mentorit, tutorit ja työterveys?
HALOO! Seija Telaranta

Kulunut nainen politiikassa ja johtajana

Hillary Clinton on ollut neljä vuosikymmentä välillisesti tai välittömästi politiikan maailmanlaajuisella näyttämöllä. Hän on ollut naisille esimerkki siitä, miten lasikatto murretaan ja terävästä rouvasta tulee maailman ykkösnainen Obaman ensimmäisen kauden ulkoministerinä. Hän ei suinkaan ole ollut mikään voitosta voittoon kulkija, vaan takkiin on tullut sekä kaatuneissa uudistuksissa että häviöinä vaaleissa poliittisella rintramalla. Täyslaidallisen antoi Bill Clinton Levinsky-skandaalilla ja sitä seuranneilla nöyryytyksillä naisena ja vaimona koko maailman katseiden edessä. Hillary Clintonia on arvosteltu viileästä pyrkyryydestä kohti päämäärää, kerta toisensa jälkeen.
Luin TIME-lehdestä (February 15, 2016) laajan haastattelun, joka oli tehty esivaalien tuoksinassa. Jotenkin tuntui niin surulliselta, että kohtuullisesti edenneen vaalikampanjan tarinassa nousee vääjäämättä esiin se, että Hillary on kulunut. Eikä kulunut nainen voita vaaleja. Hän on jotenkin säälittävä. Kannattajien takuujoukon muodostavat eläköityneet opettajat ja asianajajat. Nuoret naiset ovat kääntäneet selkänsä ja heille kelpaa mieluummin 74-vuotias senaattori Bernie Sanders, koska hän vaikuttaa vitaalilta eikä ole kulunut.
Sama on naisjohtajien kohdalla. Kuluneet naiset ovat erityisen masentavia varsinkin silloin, kun he eivät suostu poistumaan näyttämöltä ja päästämään tuoreempia kasvoja merkittäviin asemiin. Erityisesti sosiaali- ja terveydenhuollossa esimies joutuu herkästi kulumaan, kun todellisia uravaihtoehtoja ei ole. Esimiesasemasta on pidettävä kynsin hampain kiinni eläkeikään saakka. Ruotsissa jo parikymmentä vuotta sitten alettiin purkaa tätä ilmiötä luomalla alan naisille monipuolinen urapolku, jossa esimieheksi eteneminen oli vain yksi vaihtoehto. Esimerkiksi sairaanhoitaja pystyy luomaan uraa opetuksen ja ohjauksen, kliinisen asiantuntijuuden sekä tutkimuksen alueilla. Osaamiseen perustuva yksilöllinen palkkaus edesauttaa sitä, että hoiva-alallakin voi ansaita samalla tavalla kuin muillakin aloilla. Mitä pätevämpi ja monipuolisempi on ammattiosaamisen suhteen, sen parempaa palkkaa saa.
Näin naisen ei tarvitse kulua eikä tylsistyä liian pitkiä aikoja samaa pyörää pyörittäen. Uraan kuuluu nousut ja laskut, opiskelun ja työn jaksottaminen sekä uusien haasteiden ottaminen vastaan eri työnantajien palveluksessa. Kysymys kuuluu, miksi meillä Suomessa täytyy hoiva-alalla saada samaa palkkaa kaikkien ja hokea sitä mantraa, että olemme kaikki yhtä hyviä? Ei olla. Yhtä kamalaa on, jos vain julkinen toimija voi toteuttaa sosiaali- ja terveydenhuoltoa maassamme.

Mukavaa Ystävänpäivää lukijoilleni. Kukkina maalaismaiseman upeat kuuset lumikuorrutuksella.
Terkuin Seija Telaranta

Saako nainen olla oikeasti johtaja hoiva-alalla?

Arja Laitinen

Luin eilen kauhistuneena Nokian uutisten artikkelin kommentti-osuutta netistä. Lehdessä oli artikkeli Pihlajalinnan vanhustyön johtajasta Arja Laitisesta, joka oli hiljattain julkisuudessa yhden yksikkönsä ongelmien  vuoksi. Arja on myös Nokian kaupunginhallituksen puheenjohtaja. Kommenteissa meni puurot ja vellit sekaisin, haukuttiin ihmistä ja poliitikkoa kuin ”vierasta sikaa”. Päätoimittajankin oli muistutettava keskustelupalstalla siitä, että vapaassa sanassakin tulisi pyrkiä puhumaan asioista eikä mollattava ihmistä nimettömänä ikävällä ja sopimattomalla tavalla.

Jouduin ajatuksissani palaamaan menneisyyteen, aikoihin, jolloin naiset alkoivat saada johtajan paikkoja ja yht’äkkiä he huomasivatkin olevansa sylkykuppeja. Pahiten heidän kimppuunsa kävivät naiset, omat kollegat. Erityisen ongelmalllinen tilanne on silloin, kun johtajaksi noustaan työntekijä-tasolta. Eräs osastonhoitaja kuvasi tätä näin: ”Osastonhoitajana perusterveydenhuollossa oikeutus johtaa täytyy hankkia tekemällä sairaanhoitajan, lähihoitajan ja siistijän työt ja sitten loppuaikana olla johtaja. Mitä enemmän olet kentällä, sitä parempi johtaja olet.” Niin toivoisi, että tästä kulttuurista olisi päästy. Erityisen pahana eilisessä keskustelussa pidettiin sitä, että Arja oli yksityisen terveydenhuolto-alan yrityksen palveluksessa. On todella vaikeata ymmärtää, että hoiva-alalla työntekijöille on niin iso merkitys, onko työnantaja yksityinen vai julkinen. Tukholmassa, jossa tämä yksityinen -julkinen loanheitto oli pahimmillaan, Attendossa tehtiin laaja tutkimus asiakkaiden ja henkilöstön tyytyväisyydestä yksityiseen toimijaan hoivan antajana ja työnantajana. Ensimmäinen kuva on vertailusta julkisen ja yksityisen toimijan välillä  asiakkaan kannalta.

Yksityisen ja julkisen palvelun vertailu asiakkaan näkökulmasta


Alla olevassa kuvassa verrataan yksityisen ja julkisen puolen henkilöstön tyytyväisyyttä työolosuhteisiinsa. Molemmat tulokset ovat Margareta Nyströmin esityksestä Attendon pääkonttorissa Danderydissä 23.11.2010. Suomessahan kaikki tapahtuu viiden vuoden viiveellä, joten nyt olemme samassa tilanteessa kuin Tukholmassa esityksen aikoihin.

Mainitussa nettikeskustelussa oli pääteemana se, että Arja oli siirtynyt julkiselta yksityisen palvelukseen. Se kuohutti kollegoita. Toinen asia oli, että hän vanhustyön johtajana oli ryhtynyt ”puhdistamaan” yhden yksikön toimintatapoja, puuttunut ongelmiin.

Katsoin kirjasta. Otin esiin Pekka Järvisen kirjan ”Esimiestyö ongelmatilanteissa” ja siitä kohdan  ”Ihmisten hoitamisesta töiden hoitamiseen”. Pekka Järvinen korostaa esimiehen roolia työpaikalla. Hänen velvollisuutensa on puuttua ongelmiin, olivatpa ne yksittäisen työntekijän ongelmia tai työyhteisön ongelmia. Ongelmia on tarkasteltava työstä käsin. Käytännössä se tarkoittaa sitä, että kun häiriöitä ilmenee yksittäisen työntekijän työssä tai ryhmässä; laiminlyöntejä, virheitä, rikkomuksia tai ristiriitoja, esimiehen on puututtava aktiivisesti. Tätä kissan nostamista pöydälle on joidenkin ihmisten vaikea kestää. Onhan tietyt toimintatavat olleet ”maan tapa” jo kauan ja ne hiljaisesti hyväksytty. Ihmiset ovat alkaneet toteuttaa erilaisia tarpeitaan, halujaan tai intressejään  työpaikalla, vaikka ne eivät sinne kuulu. Työyksikkö on kadottanut perustehtävänsä. Raskaassa vanhustyössä se on toki inhimillistä, mutta esimiehen on tunnistettava missä kulkee raja. 

Kun esimies törmää tähän rajaan tai esimies vaihtuu ja näkee asiat ulkopuolisen silmin, ei ole paluuta vanhaan hyvään aikaan. Osa työntekijöistä ottaa vastuun ja hyväksyy muutoksen. Osa ei. Selvittely paljastaa, jos joku ei enää kykene tai ole halukas palaamaan perustehtävään ja hoitamaan asiallisesti työtään. Silloin joudutaan puolin ja toisin sen kysymyksen eteen, pystytäänkö asia viemään loppuun saakka, vaikka se johtaisi irtisanomisiin. Irtisanomiset ja paljastukset ovat rajuja asioita työn maailmasta irtautuneille ja koko organisaatiolle. Yleensä ei pystytä aloittamaan puhtaalta pöydältä ilman katkeruutta, kostoa eikä syntipukkia. Mikä onkaan sen parempi maalitaulu kuin uusi, tarmokas ja muutoksia ajava johtaja.

 Arja-Riikka Kataja, Heidi Vaittinen ja Arja Laitinen

Kuvassa Arjan lähipiiri: palveluvastaava Arja-Riikka Kataja ja asiakkuuspäällikkö Heidi Vaittinen

Pyysin Arjalta kommentit kirjoitukseeni. Tässä on vastaus:

-Hoitajissa on ihan samanlaisia ihmisiä kuin missä tahansa muussakin ammatissa. Ja hoitajissa on aivan samalla tapaa henkilöitä, jotka toimivat yleistä hyvää vastaan tai eettisesti arveluttavasti. Näihin asioihin on puututtava, jotta väärät tavat työskennellä hoito/hoivatyössä saadaan pois ja voimme kautta linjan niin yksityisellä kuin kunnallisellakin puolella tarjota vanhuksillemme hyvän ja arvokkaan elämän sen viimeisinä vuosi ja kuukausina. 

-Äärimmäisen harvoin kukaan meistä toimii tietoisesti väärin. Usein kyseessä on pidemmällä aikavälillä syntynyt, hiljaisuudessa hyväksytty toimintamalli, joka ei todellisuudessa kestä asian puheeksi ottamista. Se, että toimintamalli on jossain kohtaa hiljaisesti hyväksytty ei kuitenkaan tee siitä eettisesti hyväksyttävää tai juridisesti kestävää. Hyväksytystä toimintamallista tulee tahallista siinä vaiheessa kun annettuja ohjeita tarkennetaan ja niitä korostetaan ja siitäkin huolimatta väärä toimintamalli jatkuu. 

Ja tässä kohtaa esimiehillä ei ole muuta mahdollisuutta kuin puuttua asiaan sen vaatimilla keinoilla, asian vakavuus huomioiden

-Näitä toimintamalleja on vähän ja minunkin henkilöstöstäni 99,9% tekee työtä annettujen ohjeiden ja vahvan eettisen arvomaailman pohjalta, josta haluan heille kaikille lausua kiitoksen, mutta poikkeuksiakin on. Se, että näihin toimintamalleihin puuttuminen herättää niin paljon tunteita on sekin ymmärrettävää. Ja mielestäni viestii siitä, että toimintamallien heikkous on jollakin tasolla tiedostettu. 

-Vanhusten hoito ja hoiva pitää olla eettisesti korkeatasoista. Vanhuksen tulee kokea olevansa arvostettu, omaavansa korkean itsemääräämisoikeuden sekä vapaan valinnan- ja liikkumisenvapauden. Muunlaista toimintaa emme saisi hyväksyä, emme yksityisellä sektorilla, emmekä julkisella sektorilla, sillä loppuviimeksi molemmissa käytetään yhteisiä  rahoja. Huonolla johtamisella ja lepsulla esimiestyöllä tuhlataan näitä rahoja huonolaatuiseen hoivaan ja se taas on yleisen edun vastaista. 

Kysyin Arjalta myös mistä hän sai tukea kun laineet löivät:

 Sain vahvimman tuen työlleni tässä kohtaa yrityksen toimitusjohtajalta, Mikko Wireniltä. Tiedotusjohtaja ja kuntapuolen tiedostusvastaava olivat ja ovat korvaamaton apu kirjoituksessa ja vastineiden teossa ja samalla he jaksoivat tsempata eteenpäin. Lähimmät työkaverini ja kollegani sekä lähiesimieheni olivat mahtava tuki ja samalla he pitivät huolen siitä, että huomasin syödä ja juoda välillä. Tuki tehdylle työlle on tullut myös ks. yksikön henkilökunnalta ja asiakkaiden omaisilta, unohtamatta muiden yksiköiden esimiehiä, omaa henkilöstöäni. Tässä kohtaa voisin sanoa, että tämä oli ponnistus, jossa näkyi kenties parhaalla mahdollisella tavalla se, miten hyvin osaava ja motivoitunut työyhteisö toimii yhteen. 

Kevätterkuin Seija Telaranta

Työyhteisö ongelmakierteessä

Pekka Järvisen kirja Esimiestyö ongelmatilanteissa (Talentum 2014, uusittu painos) löytyy monen esimiehen kirjahyllystä. Se on ehdottomasti Peter Druckerin kirjojen ohella yksi sellainen, jota kannattaa lukea aika ajoin. Avaa sen mistä kohdasta hyvänsä, ällistyy. Ihan kuin puhuttaisiin meidän työyksiköstä.

Jokaisella työyhteisöllä on oma konfliktihistoriansa, myös niistä selviämisen vaiheet. Pekka Järvinen kuvaa kirjassaan ongelmakierteen vaiheita, jotka ovat auenneet hänelle käytännön havainnoinnin, työyhteisöjen konsultoinnin ja selvitysten kautta. Akuutissa vaiheessa on tietysti ongelma, uusi tai pitkään kypsynyt, jota ei kyetä selvittämään. Asiat henkilöityvät ja alkaa syyttely, jota seuraa klikkiytyminen. Syntyy taisteluita klikkien välillä. Konflikti laajenee ja koko organisaatio tulee siitä tietoiseksi. Asiaan ottavat kantaa sellaisetkin, joita asia ei lainkaan koske. Koko organisaatio alkaa vajota sisäiseen tunteiden maailmaan. Laineet käyvät niin syvinä, että rauhallinenkin ihminen löytää itsensä riehumasta.

70-luvulla lontoolaisessa Talk of the Town-yökerhossa esiintyi Tom Jones. Kun Green Green Grass of Homen alkutahdit kajahtivat yleisö alkoi huutaa täyttä kurkkua. Päätin, että en mene mukaan moiseen huumaan. Kun maestro sitten hyökkäsi tiikerin lailla lavalle, repäisi paitansa ja laulu kaikui, huomasin, että huusin kuin leijona! linkki esitykseen

Seuraava askel on luonnollisesti ongelman leviäminen tai levittäminen organisaation ulkopuolelle. Silloin ei keinoja kaihdeta. Ongelma irtautuu myös mittasuhteistaan ja skandaali on valmis. Kukaan ei säästy, eivät asiakkaat, omaiset, omistajat, tuottajat, voisi sanoa koko kansa. Sosiaali- ja tervydenhuollon yksikön ollessa kyseessä löydetään kaapeista mitä ihmeellisimpiä kokemuksia. Minullekin nousi mieleen isäni, joka vuosien vuodeosastohoidon loppumetreillä sanoi minulle, että mieluummin olisin sodassa kuin täällä. Ja maanviljelijä-veljeni kysymys, mitä hoitajat tekevät lasikaapissa tuntitolkulla eivätkä koskaan  satu huoneeseen. Hän hoitaa sikojaan paremmin kuin siinä paikassa hoidetaan ihmisiä. Julkisia organisaatioita molemmat. Oman pahan olon laajentaminen koko  alan tarinaksi saa meidät kaikki muistamaan vain sen negatiivisen. Ikävä kyllä se ei hyödytä ketään.
Pekka Järvinen kuvaa ongelmien ilmenemismuotoja seuraavasti: Yhteistyö- ja vuorovaikutusongelmat, huono ilmapiiri, pelisääntöjen rikkominen, myöhästely, työntekijöiden epäsosiaalinen käytös, runsaat sairauspoissaolot, heikot työsuoritukset tai huono asiakaspalvelu.

Siltoja tulisi rakentaa...

Konflikti luonnollisesti pitäisi pystyä ratkaisemaan ja hakemaan apua ennenkuin se laajenee. Aina se ei ole mahdollista vaikka mitä tehtäisiin. Esimiestyössä on siis tunnistettava ongelma, mutta analysoitava myös henkilöstö tietoisesti, kuka tai mikä tässä yhteisössä voi aiheuttaa ongelman. Työterveyshuolto ja luottamusmiehet ovat avainasemassa. Sarjassa arkiston aarteita etsin oman kirjani, jossa esittelin laajaa amerikkalaista tutkimusta, jossa on kartoitettu työyhteisössä tilastollisesti eniten ongelmia aiheuttavat työntekijät, ne, joihin esimiestyössä rauhankin aikana tulisi kiinnittää erityshuomio: vihamieliset työntekijät, valittajat ja kielteisesti asennoituvat, vaikenijat, aina samaa mieltä olevat ja kaikkitietävät.

Sammuta liekki ennenkuin se kiihtyy tulipaloksi

American Journal of Nursing (AJN/July 1995) esitteli Texasissa tehdyn laajan tutkimuksen, jonka perusteella on laadittu profiili sairaanhoitajasta, jolla on riski virhekäyttäytymiseen tai virhesuoritukseen.

• Kolme neljäsosaa virheen tehneistä oli toiminut ammatissa yli 6 vuotta. Vaarallinen on tilanne silloin, kun pitkään samaa työtä tehnyt hoitaja muuttaa uuteen organisaatioon.
• Naiset tekivät enemmän virheitä, mutta mieshoitajat pahimmat. Toisaalta miehet myös toimivat riskialttiimmissa työyksiköissä kuin naiset.
• Virheen tehneiden keski-ikä oli 44 vuotta tässä tutkimuksessa.
• Eniten virheitä sattui sisätauti-kirurgisilla vuodeosastoilla.
• Tyypillisin virhe oli lääkkeisiin liittyvä.
• Toiseksi eniten virheitä oli potilaan tilan arvioinnissa.
• Puutteellinen kirjaaminen johti myös virheisiin.
• Anestesiasairaanhoitajilla oli eniten huumeista ja alkoholin liikakäytöstä johtuvia virheitä.

Mielenkiintoista on, että kun oli tehnyt virheen, tekijä siirtyi useimmiten vanhustenhoitoon. Ruotsissa on myös tehty vastaavia tutkimuksia, tulokset ovat samansuuntaisia. Erityistä huomiota tulisi kiinnittää hoitajiin, jotka hakeutuvat yksinomaan yötyöhön. Suositus on, että yötyötä tekevien on aika ajoin tehtävä päivätyötä, jolloin he ovat osana työyhteisöä. Yötyö on usein yksin tekemistä. 1990-luvulla, jolloin olin American Hospital of Paris'ssa tutustumassa usean kuukauden ajan, yötyössä käytettiin paljon opiskelijoita ja vähemmän koulutuksen saaneita. Perustui siihen, että päivisin on kaikilla potilailla niin paljon aktiviteettia, että he nukkuvat yönsä, jolloin hoidon tarve on vähäinen.

Ja lopuksi yksi neuvo: Tarkista kaikkien työntekijöidesi todistukset ja työhistoria. Tiedät enemmän ja osaat varautua.

Terkuin Seija Telaranta

Neuvottelu Roomassa

Neuvottelutaito on puhumisen ja kirjoittamisen ohella yksi johtajan jaloja osaamisen alueita. Ihan riittävästi on haastetta ja paikka mielenkiintoisille analyyseille, kun neuvottelemassa on eri enneagrammi-tyyppien edustajat tai vaikka nyt kotoisesti pohjalaiset, savolaiset ja hämäläiset. Eilen minulla oli täällä Roomassa, jossa nyt kirjoitan ihanassa iltaauringossa Piazza del Popolon vieressä olevassa hotellissa, ikkuna Villa Borghesen puistoon, tilaisuus olla läsnä roomalaisessa neuvottelussa. 

Hetki sitten "Popololla"

Aiheena oli asunnon remontoidulta kattoterassilta tullut kosteus alakerran dottoressan asuntoon. Kyseessä ei ollut mikään akuutti tilanne, vaan kolmen vuoden ajan kytenyt prosessi. Nyt kahden suomalaisen asianosaisen ja alakerran dottoressan lisäksi paikalla oli kummankin osapuolen juristit, vakuutusyhtiön edustaja, kaksi arkkitehtia, talon isännöitsijä, joka oli myös juristi sekä pari insinööriä asiantuntijoina. Kokoonkutsujana oli Saksassa työskentelevä roomalais-kroatialainen arkkitehti. Draaman huipun muodosti dottoressan asuntoon meno. Hän ei ollut suostunut asunnon tarkistukseen aikaisemmin. Olohuoneen katossa ja seinässä oli hometta, ihan selvästi, eikä sitä mitenkään ollut sinne voitu maalata. Asunto oli kuitenkin pölyinen, jääkylmä ja asumattoman oloinen. Dottoressa halusi rahaa, ei asunnon korjausta. Vakuutusyhtiö toisinpäin. Siinä yksinkertaistaen asetelma.

Tiberin vesi on vihreätä

Kaikki asettuivat ympyrän muotoon, dottoressa sivummalle. Kokoonkutsuja esitteli tilanteen. Isännöitsijä, joka oli nainen, käytti heti reippaan puheenvuoron dottoressan puolesta. Siinä oli kärsimysten ja homeen aiheuttamien sairauksien kuvausta kotitarpeiksi. Sitten ympyrästä kehän keskelle astui vastapuolen keski-ikäinen roomalaisjuristi Alessandro. Hänellä oli elegantti pikkuruutuinen takki ja samanväriset kengät. Mieleen tuli heti Al Pacino elokuvassa "Naisen tuoksu". Tiukka katse kulki kuulijasta toiseen ja pieni liikehdintä tehosti sanomaa, jota riitti. Silloin tällöin isännöitsijä pääsi keskeyttämään, mutta neuvottelu jatkui hänen tahdissaan huipentuen kolmeen mahdollisuuteen, joista piti valita. Asioiden yksityiskohtia lainkaan ymmärtämättä oli kiintoisaa seurata vuorovaikutusta ja tilanteen johtamista. Karisma kantoi ja sen turvin Alessandro vei neuvottelun päätökseen. Jos oltaisiin Suomessa, voisi olettaa, että ratkaisu oli löytynyt. Kun ollaan Roomassa, tämä oli vasta ensimmäinen näytös, jonka jälkeen aletaan selvittää, mitä tämä käytännössä merkitsee.

Patsaat kohdallaan

Jokunen vuosi sitten olin toista kuukautta italian kielen ja kulttuurin intensiivikurssilla, täysipäiväisesti. Ikävä kyllä motivaatio ei ollut kohdallaan, eikä hyvästä opetuksesta huolimatta paljoa taitoa kertynyt. Oli niin kivaa jutella englanniksi kahden kalifornialaisen jenkkimimmin kanssa, jotka ottivat kaiken irti Roomasta. Täällä eletään ja esirippu vedetään alas kun lähdetään. Mottona "blondi näyttää hyvältä mustassa avomersussa Lossissa". Tästä syystä neuvottelussa oli aikaa tarkkailla body languagea.

Loma Roomassa, terkuin Seija Telaranta

Ysi tai ykkönen enneagrammissa, tutustu!

Onkin vierähtänyt tovi, kun enneagrammia on käsitelty tässä blogissa. Tosin se tuo ajatuksen siitä, ettei enneagrammi sinällään, vaikka ”mediaseksikäs” metodi onkin, ole mikään pikatyöväline tai nopeasti ihmeitä tekevä työkalu. Enneagrammi on työväline, joka antaa mahdollisuuden oman itsen, parisuhteen tai työyhteisön pitkäjänteiseenkin kehittämiseen. Ja sitä paremmin se toimii, mitä syvällisemmin ja monipuolisemmin sitä tuntee ja käyttää. Uutta tietoa näinkin vanhaan metodiin on viimeaikoina tullut esim. keskushermoston välittäjäaineiden dopamiinin, serotoniinin ja noradrenaliinin erittymiseroista eri enneagrammityypeillä. Tämän tiedon yhdistäminen ravitsemukseen ja kehon energiatasojen muuttamiseen liikunnalla on varsin mielenkiintoinen kokonaisuus ja antaa jälleen uusia näkökulmia tälle erinomaiselle työkalulle.

Tässä blogissa on vielä käsittelemättä kaksi ennenagrammityyppiä, ysi ja ykkönen. Kovat pakkaset saavatkin painetta kirjoittamiseen, ja käsitelläänkin ne nyt, samanaikaisesti. Toimintakeskuksen tyypit ysi ja ykkönen - olkaa hyvä!

Enneagrammiysi on diplomaatti, rauhanrakentaja, mukautuja ja viipyilijä. Ysi pyrkii harmoniaan ratkaisuissaan ja antaa mieluummin muille tilaa kuin vaatii asioita itselleen. Ysit haluavat elämän olevan tasaista ja ennustettavaa, eikä se saa vaatia liian paljon panostusta tai vaivaa. Ysien ystävällinen ja rauhallinen olemus herättää heti luottamusta ja heitä pidetäänkin hyvinä kuuntelijoina ja sovittelijoina. Heidän pehmeä ja kohtelias puhetyyli auttaa käsittelemään ikäviäkin asioita.

Työyhteisöissä kannattaa huomioida, että ysien on varsin vaikea päättää omaa kantaansa, jos se on toista vastaan tai toista erityisesti suosivaa. Tällaisissa tilanteissa yseille on helpointa toimia ”aika hoitaa –periaatteella”. Liian tiukasti ohjatussa yhteistyössä ysi helposti lamaantuu, ja saattaa antaa toisten päättää itsensä puolesta. Ysiä onkin hyvä suostutella, ei vaatia. Väittelykään hänen kanssaan ei johda tuloksiin, kuten ei myöskään kilpailuun haastaminen. Avunannosta ysi ei kuitenkaan kieltäydy, jos sitä häneltä pyytää, mutta toisen tontille ysi ei apuaan tule tarjoamaan (kuten esim. kakkonen). Ysimäistä on myös se, että aikominen on vahvaa, mutta se jää helposti aikeeksi arjen pyyhkäistessä asioiden yli. Siksi deadlinet heidän kanssaan ovat tarpeellisia. Ysien energian löytymistä helpottaa, jos heille ilmaisee konkreettisesti, millä tavalla pitää heidän tavastaan saavuttaa tuloksia. Tärkeysjärjestys ja töiden käynnissä pitäminen saa yseihin energiaa, kuten myös tarkasti nimetty apu, mitä häneltä tarvitaan. Johtajina ysit ovat erittäin pidettyjä ja heidän tapansa saada tiimien jäsenet vuorovaikutukseen toistensa kanssa on ainutlaatuista. Sokea piste yseillä onkin laiskuus.

Mikä sinusta tuli?

Enneagrammiykkönen on persoonallisuudeltaan perfektionisti ja jatkuva kehittäjä, tyyppi, joka haluaa tehdä asiat oikein ja jo tehtyjä asioita parantaen. Ykkösten huomio kiinnittyykin siihen, ovatko heidän (ja toistenkin) tekemiset oikeita, laadultaan korkeatasoisia ja eettisesti kestäviä. Heiltä onkin hyvä kysyä, ovatko he mieluummin oikeassa kuin onnellisia. Vastaus voi yllättää kysyjää, muttei itse vastaajaa.

Ykkönen ei ole vuorovaikutustilanteissa kovinkaan spontaani. Toimintakeskuksen tyyppinä ja kakkosen vieruskaverina tunne tukee toimintaa, jolloin mitä ja miten tehdään, tehdään aina tunne mukana. Ykkönen siis toimii ennen kuin ajattelee. Ajattelun alisteiseksi jääminen aiheuttaa ykköselle yliaktiivisen sisäisen kriittisen äänen, sisäisen kriitikon. Siksi ykköset ovat itseään ylianalysoivia ja täydellisyyteen pyrkiviä. Yhteistyössä ja asiantuntijana ykköstä on helppo motivoida sillä, kuinka heidän korkeatasoinen tekeminen auttaa vision saavuttamiseen. Ykkösten vaikeutena on kuitenkin kokonaisuuden hahmottaminen, joka näkyy yksityiskohtiin takertumisena ja niiden hiomisena. Oikeassa olemisen pakko tekee ykkösestä helposti esim. kokoustilanteessa loputtomasti kuuntelevan. Tekemistä kuitenkin ykkösellä riittää, johon ajaa sisäinen paine. Armollisuus itseä kohtaan ei kuulu ykkösen toimintaan tai sanavarastoon. Nykyistä paremmaksi asioiden muuttaminen saa käynnistymään ykkösen motivaation. Ykkösen kanssa vuorovaikutuksessa kannattaakin ottaa esiin hänen saavutuksensa ja kuinka oikeassa hän onkaan. Ykkösen sokea piste on viha ja viha kohdistuu ensisijaisesti aina itseen ja epäonnistumiseen jossain asiassa. Tosin syyt omaan epäonnistumiseen löytyvät useimmiten toisten tekemisistä tai tekemättä jättämisistä. Ykkösjohtajan on hyvä vaihtaa oikeassa oleminen tehokkuuteen ja lisätä delegointia. Hauskan pitämistä töissä ei tulisi myöskään unohtaa. Palautteen antamisessakin ykkösen on hyvä muistaa, ettei vastaanottaja välttämättä halua apua täydelliseksi tulemisessa.

Kirjoittaja

Mervi Lepistö, Care One Oy, on terveystieteiden tohtori, coach (ACC), enneagrammicoach ja enneagrammiopettaja. Mervi on toiminut esimiehenä  sote-alalla ja kehittämisen ja johtamisen YAMK:n vastuuyliopettajaana.

Hän on myös yksilöllisten ravinto- ja hyvinvointiohjauksien valmentaja funktionaalisen lääketieteen näkökulmasta.

Hyvän tiedottamisen vuosi 2016

Oikein hyvää ja tuloksellista alkanutta vuotta. Presidentti on puhunut. Puheen aikana kirjoitin yhtä kannanottoa pitkään prosessiin, jossa tilanne meni ikäväksi vain siitä syystä, että tiedotus ei toiminut ja puuttui osin kokonaan. Siitä sain vinkin, että tehdään tästä vuodesta Hyvän tiedottamisen vuosi. Viime vuosi oli Esimerkillisyyden vuosi, edelliset Kauniin ympäristön ja Ammattimaisen esimiestyön vuodet. Eivät nämä kuten ei nykyinenkään ole mikään uuden vuoden lupaus vaan muistutus  kaikille esimiehille siitä, että kun kiinnittää jokaisessa tapahtumassa, muutoksessa ja arjessa huomion henkilöstön informointiin, elämä on paljon helpompaa, konfliktivapaampaa ja positiivisempaa työpaikoilla.

Hyvä tiedottaminen on yksi helpoimmista asioista esimiehen arjessa, jos osaa perusasiat. Ihmeellistä kyllä ne eivät edes ole muuttuneet miksikään aikojen saatossa. Ensimmäinen asia on, että mietit kohderyhmän tarkkaan ja teet siitä analyysin. Erityisen tärkeätä on muokata tieto vastaanottajille sopivaksi laadultaan ja määrältään. Perusasia esimiestyössä on myös, että koskaan ei itselle tullutta viestiä pidä lähettää eteenpäin muokkaamatta sitä. Esimiestason viestintä on aivan eri juttu kuin viestintä henkilöstön kanssa. Kun kohderyhmä on analysoitu, tulee harkita ajankohta. Perjantai-iltapäivä on huono aika ilmoittaa muutoksista. Kun viesti on mennyt perille, tulee varautua vastaamaan kysymyksiin ja antamaan lisäinformaatiota. Infotaulu työyksikön seinällä on edelleen kevyt tapa jakaa tietoa. Selkeä kieli, kaunis ja houkutteleva ulkoasu ja taulun siisteys ovat huomioitavia asioita.
Heräte tähän aiheeseen tuli siis omasta huonosta kokemuksesta. Tiedon jakamiseksi  asukkaille oli valittu  hissin vieressä oleva infotaulu. Siinä oli kulmistaan kiinnitettyjä A-nelosia sikin sokin. Kuka alkaa etsimään sotkusta jotain olennaista. Jos kiinnittää infopaperin taululle ja laittaa siihen sähköpostiosoitteita tai yhteystietoja, pitää siihen liittää irrotettavat liuskat, jotka voi ottaa mukaansa. Se osataan jo tavarataloissakin.
Tiedottamisessa johtajan työssä pätee myös se, että on avoin ja aito. Osaamistaan ei kannata korostaa kummallisella kielellä vaan asettua aidosti vastaanottajan asemaan ja miettiä mikä on hänelle tärkeätä. Johtaminenhan on palveluammatti. Kaikessa tulee helpottaa niiden arkea, jotka tekevät raskasta asiakas/potilastyötä.

Yksinkertainen on kaunista, kuten kuvastakin näkee. Nosta itsesi asioiden moninaisuudesta, joka voi peittää näköalasi ja keskity olennaiseen vuonna 2016. Kohota osaamistasi tiedottamisessa lukemalla aiheesta kirjoitettuja kirjoja ja analysoimalla kaikkea viestintää, mitä ympäristössäsi tapahtuu. Ota opiksesi  äläkä tee samoja virheita kuin muut.

Tänään tulee televisiota Cirque du Soleil, Sinisen meren starategia-kirjan esimerkkiyritys, joka nousi tappion kierteestä uuteen nousuun uuden strategiansa ansiosta, jossa keskityttiin olennaiseen.

Eteenpäin mennään, terkuin Seija Telaranta