Mielistele ylempiäsi, potki alempiasi

Minulle on alkanut ilmestyä pyytämättä johtamisen gurun Henry Mintzbergin blogitekstejä ja kutsuja nettikeskusteluun johtamisen tärkeistä kysymyksistä. Seuraava keskustelu on ylihuomenna ja johdantona siihen ilmestyi artikkeli, jossa keskeisenä teemana on, kuinkas muuten, huono ja sieluton johtaminen. Mintzberg on aina korostanut johtajan merkittävää roolia työyhteisön ilmapiirin luojana ja subjektina kaikissa toiminnoissa ja niiden tuloksellisuudessa. "Sieluton johtaminen" -artikkelissa on kaksi esimerkkiä, joissa johtaja on onnistunut tuhoamaan yksikkönsä hyvän hengen. Sillä on laajat vaikutukset tulokseen, henkilöstön hyvinvointiin ja asiakkaisiin.

Toinen esimerkeistä kertoo sairaala-osastosta, jossa oli sielukas johtaja. Hyvä johtaminen näkyi ja tuntui kauas yksikön ulkopuolellekin. Lääkärit halusivat sinne töihin, koska siellä oli aito vuorovaikutus henkilöstön kesken, johtaja oli ymmärtäväinen ja kunnioittava kaikkia kohtaan. Ihmiset hakeutuivat keskusteluihin keskenään eikä kukaan poistunut paikalta, kun johtaja ilmestyi huoneeseen. Tulokset olivat loistavia ja palautteet asiakkailta huippua. Tarinoissa on aina loppunsa kuten tässäkin. Johtajan vaihduttua tilalle tuli korkeasti koulutettu "testivoittaja". Parissa kolmessa kuukaudessa hän onnistui tuhoamaan ilmapiirin ja kuten tarina kertoo, iloisista hoitajista tuli itkeviä hoitajia. Henkilöstö onnistuttiin saamaan nousemaan toinen toistaan vastaan. Lääkäreitä ei saatu rekrytoitua. Kun on vähän jos ollenkaan mistä valita, huonot on pakko ottaa. Syntyy noidankehä, jonka etenemistä on vaikea katkaista.

Toinen Mintzbergin esimerkki kertoo vastaavanlaisen tarinan hotellista, jonka johtamisessa oli sielu mukana. Hyvän hengen huomaa jo ulko-ovelta. Vastaanotto ei ole käsikirjan mukaista pakollista liturgiaa, vaan vieras otetaan vastaan täydellä sydämellä, aidosti ja toiveita kuulostellen. Henkilöstö pysyy organisaatiossa ja he ovat ylpeitä työstään ja saavat siitä palautetta. Aitous ja arvostus tuntuvat pienissäkin asioissa. "Sielun" olemassaoloa on oikeastaan vaikea analysoida, mutta kun se on organisaatiossa sen aistii joka solulla. Kaikilla inhimillisillä olennoilla on sielu, niin on organisaatioillakin ja se muodostuu ja jalostuu työntekijöiden sieluista meidän yhteiseksi tavaksi olla ja kohdata asiakkaat ja kumppanit. Sielu vaatii ravitsemista ja sitä prosessia johtaja johtaa tai sitten ei.

Miksi sallitaan huonot johtajat ja mistä ne tulevat, vaikka johtajien laajamittaisia koulutusohjelmia vedetään joka niemessä ja notkossa? Mintzberg pitää ongelmallisena sitä, että johtajat valitsevat seuraajansa. He valisevat sellaisen, joka on heille mieleinen. Monet tutkimukset osoittavat, että valinnoissa lopulta päädytään teknokraattiin. Hän osaa numerot ja käppyrät ja  mielistelee ylimmän johdon, valinnan tekijät, osaamisellaan ja varmuudellaan. Hän pystyy ottamaan henkilöstöstä kovalla kädellä kaiken irti. Puhuessaan työyksiköstään teknokraatit käyttävät minä-muotoa. Hyvä johtaja puhuu meistä. Vieläkin, Mintzbergin mukaan, johtajakoulutuksissa kasvatetaan tuloksentekijöitä, jotka ovat fiksoituneet numeroihin. Sielun löytäminen omaan johtamistyöhön jää sivulauseisiin.

Mitä tästä opimme? Jälleen kerran tuli osoitettua se, että johtajan valinta on organisaation elämän ja kuoleman kysymys. Valintaa ei pidä jättää yksipuolisesti ylemmän johdon tehtäväksi, koska he arvostavat niitä piirteitä, jotka heidän tasollaan ovat tärkeitä. Työyksikkötasolla henkilöstön johtaminen ja ihmissuhdetaidot ovat ykkösasia. Sanalla sanoen inhimillisen pääoman johtaminen.

Hellettä pukkaa Tallinnassa. Kuvat otin eilen sauvakävelyllä Kadriorgin puistossa. Pressan linna häämöttää taustalla. Sinnekin on haku päällä, presidentin vaalit lähestyvät. Kansa valitsee!

Terkuin Seija Telaranta

Nuoret työntekijät tekevät kesän

Nuorten saapuminen kesätöihin on työyhteisöille suuri mahdollisuus. Heistä kannattaa ottaa oppia ja hyödyntää heidän osaamisensa kaikkien parhaaksi. He ovat syntyneet internet-aikaan ja osaavat käyttää sen kaikki mahdollisuudet kevyesti ja nopeasti. Siitä vapautuu energiaa kohdata potilaita ja asiakkaita aidommin ja keskittyneesti. Aikaa ei kulu tiedon eikä tiedostojen hakemiseen eikä epävarmuuteen siitä, miten tässä kirjaamisessa kävi. Nuoret pystyvät luomaan yhteisöjä ja verkostoja sekä tuottamaan ja hakemaan tarvittavaa tietoa tehokkaasti. Jos aikaa menee perusasioiden opettamiseen, saa sen korkojen kanssa takaisin, kun hyödyntää heidän tietoteknisen osaamisensa. He voivat myös opettaa ja ohjata vanhempia kollegoitaan.
Nuoret työntekijät haluavat viihtyä työssään ja heidän omien arvojensa on oltava sopusoinnussa työpaikan arvojen ja periaatteiden kanssa. Nuorille ei riitä, että ne on kirjattu, heidän pitää tuntea ja kokea niiden toiminta arkisessa työssä. He kyseenalaistavat valintoja ja päätöksiä ja heille on osattava perustella.

10-vuotiaat hallitsevat jo hyvin hevosen huollon

Vanhempaa sukupolvea olevan esimiehen on hyvä perehtyä Y-sukupolven, 1980- ja 1990-luvulla syntyneiden nuorten maailmaan kesän kynnyksellä, jotta osaa ottaa heidät oikealla tavalla vastaan ja johtaa heitä heille sopivalla tavalla. Työ ei ole heille yhtä vakava asia kuin vanhemmille on aikanaan ollut. He arvostavat vapaa-aikaa ja tekevät työtä elämää varten, eivät elä työtä varten. Jos työyhteisö tuntuu ahdistavalta, he eivät jää siihen tuleen makaamaan vaan vaihtavat maisemaa. Pelikenttä on useimmilla laaja ja kielitaito hyvä, maailma on mahdollisuus. Esimiehen on hyvä tutustua nuoriin työntekijöihinsä kuuntelemalla heitä, ei haastattelemalla. Heidän toiveitaan kannattaa arvostaa ja antaa heille mahdollisuus näyttää osaamistaan turvallisessa ilmapiirissä. Luottamusta tulee rakentaa hienovaraisesti askel askeleelta ja olla läsnä tukena ja turvana.
Hyvän kuvan nuorista työelämässä saa katsomalla jääkiekkoa. Nuoret sankarit tulevat ja näyttävät kaapin paikan konkareillekin. Rohkeasti ja itsevarmasti.
Jos esimies tuntee olevansa kuin lastentarhassa innovatiivisten nuorten ympäröimänä, kannattaa tarkastella asioita heidän näkökulmastaan. Miltä minä näytän heidän silmissään? Onko työyksikkömme kuin menneestä maailmasta ja tapamme tehdä työtä rutiininomaista ja autoritaarista?

Kuva Keith Richardsin Facebook-viestistä viimeisimmältä turneelta

Kaikki me emme  ole vanhenneet kuin joulukuussa 73 vuotta täyttävä Keith Richards, täydessä vedossa ja Y-sukupolvenkin idolina ja esikuvana. Kitara soi ja lantio liikkuu. On päivitettävä osaamista ja osattava myös luopua asemistaan, jos alkaa toistaa itseään. On ikävää luettavaa kuten sunnuntain Aamulehden lukijalta palstalla oli. "Sinä itsekäs yksikönjohtaja, joka jopa julkisella puolella otat eläkeläisiä työhön paikkaamaan ylityötarvetta ja sairaslomia osoittaaksesi, että minä kyllä saan säästöjä aikaan, teet sen nuorten kustannuksella". Kirjoittaja nosti esiin myös, että seniori-ikäinen jo hyvissä taloudellisissa oloissa elävä esimies voi kuluttaa aikaansa myös vapaaehtoistyössä tai muissa riennoissa mieluummin kuin pitää kynsin hampain saavutetuista eduistaan ja työpaikastaan kiinni. Niinpä, ihminen ei tee mitään itsensä eikä ikäisillään kopioilla.
virittäydy tunnelmaan, Angie
Näin tänään, terkuin Seija Telaranta

Anteeksi, pyydän anteeksi

Lainaus on ministeri Toivakan puheesta eduskunnassa pari viikkoa sitten. Vaikka moiseen anteeksipyyntöjen sarjaan oli jo aikaisemmin ajautunut mieskin, ministeri Aleksander Stubb, oli se silti ikävää kuultavaa naisministeriltä. Valehtelijaksi syyttäminen paikassa, jossa se ei ole sallittua, on anteeksipyydettävä moka, vaikka virheitä teemme kaikki. Minusta tosi iso hämmästys oli, että liikemaailmassa vaikuttanut nainen ajautui tähän tilanteeseen, koska ei tiennyt mitä firman kuin firman hallituksessa olo merkitsee.  On hallituksessa eikä tiedä mitkä ovat velvollisuudet ja ennenkaikkea vastuut. Jokainen, joka  missä hyvänsä hallituksessa on nimensä papereihin  kirjoittanut, on täydessä vastuussa. Kun ryhdyin aikanaan taloyhtiön hallituksen puheenjohtajaksi, selvääkin selvempää oli, että olen vastuussa, jos Klingendahlin tehdaskiinteistön rapautuvasta piipusta tiilenmuru putoaa aiheuttaen vahinkoa.  On ollut erityisen tärkeätä, että piippua haastavissakin olosuhteissa huolletaan ja tarkkaillaan niin, että kukaan ei voi sanoa, että turvallisuus on vaarassa.
Ministeri Toivakka joutui ikävään valoon naisjohtajana, kun oikea käsi ei tiennyt mitä vasen teki. Syntyi heti uskottavuuskupla, joka seuraa ministeriä muissakin asioissa. Häntä katsoo vastedes sillä silmällä, että onkohan kaikki niin kuinka annetaan ymmärtää. Parikymmentä vuotta sitten, kun naisjohtajuus nousi johtamisen tutkimuksissa ja kirjallisuudessa isoksi teemaksi, ensimmäinen ohje lasikaton murtaja-naisille oli, että opettele perusasiat, pidä huoli siitä, ettet
jää kiinni osaamattomuudesta.

Orvokit kuuluvat Äitienpäivään!

Naisjohtajia on arvosteltu myös kielenkäytöstä. Naisillehan on tyypillistä epätarkempi ilmaisu kuin miehille. Naiset käyttävät enemmän sidesanoja ja adjektiiveja sekä kirjoituksissaan että puheessaan. Heille on tyypillistä myös vähättelevät ilmaisut, jotka ovat merkkejä epävarmuudesta ja miellyttämisen tarpeesta. Puheviestinnän lehtorin Tarja Valkosen  (Hesari 1.5.2016.) mukaan ne ilmenevät seuraavina ilmaisuina: "olen pahoillani, en ole asiantuntija, mutta, ehkä, mahdollisesti, mielestäni, itse asiassa, onko tässä järkeä ja yritän". Paitsi puheessa, tieteynlainen vähättely näkyy ja kuuluu äänessä ja eleissä. Syy voi myös olla se, että naisella ei ole valtaa riittävästi, jolloin hän joutuu tavallaan ostamaan hyväksyntää olemalla mukava, miellyttävä ja hymyilevä.
Onko naisjohtajan sitten jämäköidyttävä ja putsattava kieltään ja puhettaan miehisempään suuntaan? Ei minusta. Sekä naisen että miehen on parasta kunnella sisäistä minäänsä ja oltava rehellinen itselleen kaikissa olosuhteissa.
Tarja Valkonen ilmaisee asian seuraavasti:"Minusta on vaarallista, jos työelämässä ylipäätään otetaan ainoaksi normiksi vain tietynlainen puhetapa. Meidän pitäisi ymmärtää, hyväksyä ja suvaita enemmän moninaisuuksia." Olisi kummallinen ilmiö sekin, jos olisi vain yksi hyväksyttävä tapa, miehen tapa.
Kaikkia johtajia, jotka ovat isommassa tai pienemmässä näkyvässä roolissa, on muistutettava siitä, että asiat on osattava. Ei  ole kiva rooli olla epäuskottava nainen, joka ei osaa asioita, jotka hänen asemansa edellyttää.

Äitienpäiväterkuin Seija Telaranta

Onnistujiakin on

Melkein viisi vuotta sitten kirjoitin artikkelin vastavalitusta Kansainvälisen valuuttarahaston pääjohtajasta (IMF) ranskalaisesta Christine Lagardesta. Hän puhkaisi silloin merkittävän lasikaton ja tuli kertaheitolla yhdeksi maailman vaikutusvaltaisimmista naisista. Hänenkin nousuaan uhkasi rikosskandaali kohutun liikemiehen Bernard Tapien rahasotkuissa, mutta hän välttyi rikossyytteeltä ja pöytä puhdistui.
Christine Lagarde
Siitä lähtien hän onkin pitänyt hyvin asemansa ja TIME-lehden (May 2, May 9. 2016) mukaan hän on yksi maailman sadasta vaikutusvaltaisimmasta ihmisestä tällä hetkellä. Christine Lagarde kunnostautuu nimenomaan johtajana. Hän tekee merkittäviä päätöksiä ja ratkaisuja, jotka vaikuttavat biljoonien ihmisten elämään. Hän on tienraivaaja naisille nimenomaan talouden osaajana, Ranskan entisenä valtionvarainministerinä ja nyt IMF:n pääjohtajana. Kansainvälisen valuuttarahaston tehtävänä on  vähentää taloudellisten kriisien vaikutuksia sekä estää niiden leviämistä. Hänen roolinsa oli merkittävä Kreikan talouskatastrofin hoidossa. Christine Lagarde on elegantti ranskatar, joka on antanut seksiskandaalin ryvettämän Dominique Strauss-Kahnin kauden jälkeen IMF:llekin positiivisemmat ja inhimillisemmät kasvot. Hän ei ole ajanut pelkästään talousasioita, vaan hänen kiinnostuksensa kohteita ovat myös tasa-arvo- ja terveysasiat.

Kuvattu TIME-lehdestä

"Johtaminen on ihmisten rohkaisemista, heidän innostamistaan. Johtaminen on ihmisten voimaannuttamista saavuttamaan sen, mikä heille on mahdollista ja tekemään sen tarkoituksenmukaisesti." Tässä siis Christine Lagarden johtamisen periaatteet, yksinkertaiset ja meille kaikille tutut teemat ihmisten johtamisessa. Häntä kuvataan nokkelaksi ja raikkaan suorapuheiseksi niin työssään kuin yksityiselämässäänkin.
Virkistävää luettavaa näin sadepäivän harmaudessa.
Terkuin Seija Telaranta

Naisjohtajankin voi valta sokaista

Viisi vuotta sitten kirjoitin innostuneeseen sävyyn, kun 204-miljoonaisen Brasilian johtoon nousi hohdokas, taloustieteissä ja energiataloudessa pätevöitynyt nainen, Dilma Rousseff. Hän oli kasvattanut karismaansa sekä vankilassa että syöpähoidoissa ja nousi valkoiseen asuun pukeutuneena pitämään virkaanastujaispuhettaan. Kaikki ei ole mennyt kuin Strömsössä, sillä vähin erin alkoivat negatiiviset asiat ylittää uutiskynnystä saavuttaen merkittävän kulminaatiopisteen viime sunnuntaina, kun Brasilian kongressin alahuoneessa äänestettiin presidentin virkarikossyytteistä. Dilma Rousseff hävisi, vaikka asian eteenpäin meno vaati kaksikolmasosan enemmistön. Uran loppu on lähellä ja Rousseffin edustaman työväenpuolueen 13 vuoden mittainen valtakausi näyttäisi näin päättyvän ikävään mahalaskuun.
Monet johtamisen asiantuntijat ovat jo parin vuosikymmenen ajan pitäneet naisjohtajia kyvykkäinä ja valitsemisen arvoisina, jos asiantuntijuus on kunnossa. Heillä on kyky luoda ympärilleen hyvä ilmapiiri ja saada tuloksia aikaan. Muistan myös laajan tutkimuksen, jossa tuloksena oli, että naisjohtajuus sataa laariin myös taloudellisena menestyksenä. Monissa artikkeleissa oli usein ikäänkuin sivuhuomautuksena, että kyllä nainenkin osaa käyttää valtaa väärin ja pahimmillaan hän on kova, kylmä ja vain uraansa ajatteleva pyrkyri, tasatahtia vastaavan miesjohtajan kanssa. Dilma Rousseffin ansiona oli kyvykkyys talousasioissa ja sen taitonsa hän nyt on käyttänyt ikävällä tavalla. Häntä syytetään valtion budjettitietojen manipuloinnista itselleen ja puolueelleen edulliseen suuntaan.  Toki on toisenlaistakin tietoa ilmassa, kyseessä saattaa olla  myös raju valtataistelu varapresidentin kanssa. Brasilaiset ovat kiihkeä kansa, tunnelma on katossa sekä presidenttiä puolustavien että vastustavien joukkojen leireissä. Jäämme odottamaan seuraavaa vaihetta, joka on virkarikossyytteen käsittely senaatissa.

Dilma Rousseff

Merkittävät johtajanaiset herättävät aina intohimoja puolesta ja vastaan. Patricia Pitcher on todennut, että päästäkseen valtaan, naisella täytyy olla poikkeuksellista kunnianhimoa ja miesmäisiä piirteitä, varsinkin, kun hänellä on usein raskas lasikatto puhkaistavanaan. Tärkeätä olisi miettiä, että jos reippain ottein on vallan kahvaan päässyt, miten kannattaa edetä, jotta suosio säilyy. Vaalikampanjoissa vaaditaan erilaista säteilyä kuin arjen työssä ja lupausten täytäntöönsaattamisessa. Johtamisessa onkin keskityttävä henkilöstön osaamisen kehittämiseen ja hyvinvointiin, ei niinkään itseensä. On osattava palkata oikeat ihmiset oikeille paikoille ja tuettava heitä käyttämään voimavaransa oikein. Minkäänlaiseen suhmurointiin ei pidä sortua, se tulee ilmi aina, joskus vasta viiveellä, mutta kuitenkin. Naisen vahvuutena johtajana on pidetty eettisyyttä, oikeudenmukaisuutta, tasa-arvoa ja osaamista hyvän ilmapiirin luomisessa. Jos nämä eivät toteudu, ihmiset pettyvät ja aletaan tarkkailla toimintaa suurennuslasilla.
Jännityksellä nyt odotamme miten Dilman käy!

Kevättä kotikadulla

Terkuin Seija Telaranta

Sairaanhoitajan ammattitaito, missä mennään?

Mikään ei avaa silmiä niin kuin käynti sairaalassa omaisena, vierailijana, potilaanakin. Se, mikä minusta tuntuu täysin käsittämättömältä on, että kerta toisensa jälkeen törmää uskomattomiin suorituksiin. Joitakin vuosia sitten vanhan tätini loppunäytöstä seuratessa ei voinut kuin ihmetellä, miten kaupunginsairaalassa ei osattu avuttoman potilaan tehostettua suunhoitoa, yhtä keskeistä hoitotyön perusosaamisen aluetta. Meille vanhemmille sairaanhoitajille se on opetettu niin, että unissaankin osaa kerätä tehostetun suunhoidon setin. Jokainen hoitaja tunsi ylpeyttä siitä, että huonossa kunnossa oleva ihminen oli puhdas, siisteissä vaatteissa, hiukset kammattuina, puhtaat haavasiteet ja letkujen juuret puhumattakaan siitä, että hampaat oli pesty ja suu huollettu.

Tapahtui näinä päivinä yliopistosairaalan teho-osastolla:

Kävin katsomassa levotonta ja sekavaa potilasta, jolla oli nenämahaletku ja parenteraalinen ravitsemus. Reipas lääkäri selvitti, miten seurataan verikokeita ja tulehdusarvoja kun siinä tohinassa oli tehty nenä-mahaletkua asetettaessa reikä ruokatorveen. Moni hoitaja oli epäonnistunut ja vihdoin lääkäri oli sen saanut laitettua.Varmaan haastavien olosuhteiden vallitessa, mutta paha virhe. Potilas valitti suun kuivuutta ja kun avasin sen, kieli oli karstainen ja koko suun alue rutikuiva ja huulet haavoilla. Mitään suunhoitovälineitä ei ollut lähimaastossa, pyydettäessä sain kostutustikun! Potilas oli hikinen ja aloin pyyhkiä vedellä kasvoja, jolloin jalkopäässä seisova omahoitaja antoi kosteuspyyhkeitä ja kertoi, että he käyttävät näitä. No silmät olivat rähmäiset, hiukset sekaiset ja rasvaiset ja kasvot hikiset. Siteitä ei ollut vaihdettu ainakaan lähiaikoina. Sanalla sanoen potilas oli likainen. Eikä näyttänyt kiireiseltä, ihan rauhallista oli.

Missä on omahoitajan ammattiylpeys, kun potilas on kuvatussa kunnossa? Oma diagnoosini on, että hän oli ihan tyytyväinen, hänellä ei ollut paremmasta hoidosta käsitystä. 

En ollenkaan syytä, ihmettelen maailman menoa, kuten meillä vanhemmilla ihmisillä on tapana. Johtamisen opettajana on pakko kysyä, mikä on esimiehen rooli hoitotyössä? Jokaisen hoitotyön johtajan on ainakin kerran vuorossaan luotava yleissilmäys oman yksikkönsä asiakkaiden/potilaiden maailmaan. Lyhytkin katselmus antaa paljon informaatiota hoidon tasosta. Kierrokselta saa myös informaation siitä, mihin kalliit koulutusrahat kannattaa kohdentaa. Jos perusasioita ei osata, ne on ensin opetettava ja vasta sitten siirrtyttävä korkeammalle tasolle hoidon pyramidissa. Samalla pystyy arvioimaan oman henkilöstönsä, saa arvokasta tietoa henkilöstönäkökulmasta vaikkapa kehityskeskusteluun. Kannattaa myös lukea ja analysoida potilas/omaispalautteita ja tehdä johtopäätöksiä. Olen tästä surullisesta tarinasta antanut nettipalutteen. Jokainen hoidettu potilas on näyte työyksikön tasosta. Jokainen vierailijakäynti näyte/testi. Huono kello kuuluu kauas eikä mielikuvaa kohoteta hetkessä. Esimiehellä on iso vastuu siitä, että johtamansa työyksikön maine on hyvä. Tervetuloa kilpailu, monopoli ei tuota hyvää!

Sunnuntaiterkuin Seija Telaranta 

Uskottavuus ja luotettavuus

Luin päivän Hesarista artikkelin Nokia Renkaiden entisestä johtajasta Kim Granista. Siinä arvioidaan hänen mittavaa uraansa ja yhtiön huimaa nousua hänen johtajakaudellaan. Eläkepäivät merkittävien yritysten hallituksissa ovat jäissä, kun maine romahti testivilppeihin. Toivottavasti renkaiden maine saadaan pelastettua, vai saadaanko?
linkki artikkeliin

Johtamisessa yksi tärkeimmistä asioista on uskottavuuden ja luotettavuuden luominen, ylläpito ja kehittäminen. Se ei koske vain yrityksen tuotteita vaan koko yrityksen kulttuuria.Organisaation ulkopuoliset voimat tuottavat jatkuvasti uutta tietoa, tutkimustuloksia ja paljastuksia, joita julkaistaan yötä päivää. Näin on myös sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatioiden kohdalla. Kritiikki kohdentuu ennen organisaation sisäisinä pidettyihin asioihin, valittuihin hoitotapoihin ja yhteistyökumppaneihin, puhtauteen, ruokaan, käytökseen; myös suhtautumiseen omaisiin ja verkostoihin. 

Esimiehen tehtävänä on johtaa keskustelua ja kirkastaa niitä tapoja ja asenteita, jotka on yhteisiksi valittu.Mitä vahvempi ja avoimempi organisaatio on suhteessa ympäröivään maailmaan, sen helpompi siellä on tehdä työtä ja johtaa. Salailu ja vilppi paljastuvat aina, ennemmin tai myöhemmin. Kun näin käy ulkopuoliset voimat ottavat niskalenkin ja valta siirtyy organisaation ulkopuolelle. 

Vie lakanat  ulos ja anna raikkaiden tuulten tuoda puhdas ilma sisään.

On helppo kuvata ikäviä tilanteita, mutta mitä voidaan tehdä niiden välttämiseksi ja uskottavuuden ja luotettavuuden vahvistamiseksi?

Suunnan tulee olla selvä, sama koko organisaatiossa ja kaikilla tasoilla. Jotta suunta pysyy kurssissa tarvitaan strategia. Se tulee työstää ymmärrettäväksi ja sellaisella kielellä, jotta jokainen ymmärtää ja näkee sen merkityksen arjen ratkaisuissa. Ne sisältävät aina kannaoton arvoihin ja luotettavuuteen. Avoimelle kommunikaatiolle esimies antaa kasvot, luo puitteet ja kanavat. Johtajan esimerkki vahvistaa muitakin, se on hyvää energiaa. Jos johtaja salailee tai toimii arveluttavasti henkilöstönsä edessä, antaa se selkeän viestin kaikille. Uskottavuuden ja luotettavuuden arvo on menetetty.

Terkuin Seija Telaranta, tänään Tähtiksellä