Mielistele ylempiäsi, potki alempiasi

Minulle on alkanut ilmestyä pyytämättä johtamisen gurun Henry Mintzbergin blogitekstejä ja kutsuja nettikeskusteluun johtamisen tärkeistä kysymyksistä. Seuraava keskustelu on ylihuomenna ja johdantona siihen ilmestyi artikkeli, jossa keskeisenä teemana on, kuinkas muuten, huono ja sieluton johtaminen. Mintzberg on aina korostanut johtajan merkittävää roolia työyhteisön ilmapiirin luojana ja subjektina kaikissa toiminnoissa ja niiden tuloksellisuudessa. "Sieluton johtaminen" -artikkelissa on kaksi esimerkkiä, joissa johtaja on onnistunut tuhoamaan yksikkönsä hyvän hengen. Sillä on laajat vaikutukset tulokseen, henkilöstön hyvinvointiin ja asiakkaisiin.

Toinen esimerkeistä kertoo sairaala-osastosta, jossa oli sielukas johtaja. Hyvä johtaminen näkyi ja tuntui kauas yksikön ulkopuolellekin. Lääkärit halusivat sinne töihin, koska siellä oli aito vuorovaikutus henkilöstön kesken, johtaja oli ymmärtäväinen ja kunnioittava kaikkia kohtaan. Ihmiset hakeutuivat keskusteluihin keskenään eikä kukaan poistunut paikalta, kun johtaja ilmestyi huoneeseen. Tulokset olivat loistavia ja palautteet asiakkailta huippua. Tarinoissa on aina loppunsa kuten tässäkin. Johtajan vaihduttua tilalle tuli korkeasti koulutettu "testivoittaja". Parissa kolmessa kuukaudessa hän onnistui tuhoamaan ilmapiirin ja kuten tarina kertoo, iloisista hoitajista tuli itkeviä hoitajia. Henkilöstö onnistuttiin saamaan nousemaan toinen toistaan vastaan. Lääkäreitä ei saatu rekrytoitua. Kun on vähän jos ollenkaan mistä valita, huonot on pakko ottaa. Syntyy noidankehä, jonka etenemistä on vaikea katkaista.

Toinen Mintzbergin esimerkki kertoo vastaavanlaisen tarinan hotellista, jonka johtamisessa oli sielu mukana. Hyvän hengen huomaa jo ulko-ovelta. Vastaanotto ei ole käsikirjan mukaista pakollista liturgiaa, vaan vieras otetaan vastaan täydellä sydämellä, aidosti ja toiveita kuulostellen. Henkilöstö pysyy organisaatiossa ja he ovat ylpeitä työstään ja saavat siitä palautetta. Aitous ja arvostus tuntuvat pienissäkin asioissa. "Sielun" olemassaoloa on oikeastaan vaikea analysoida, mutta kun se on organisaatiossa sen aistii joka solulla. Kaikilla inhimillisillä olennoilla on sielu, niin on organisaatioillakin ja se muodostuu ja jalostuu työntekijöiden sieluista meidän yhteiseksi tavaksi olla ja kohdata asiakkaat ja kumppanit. Sielu vaatii ravitsemista ja sitä prosessia johtaja johtaa tai sitten ei.

Miksi sallitaan huonot johtajat ja mistä ne tulevat, vaikka johtajien laajamittaisia koulutusohjelmia vedetään joka niemessä ja notkossa? Mintzberg pitää ongelmallisena sitä, että johtajat valitsevat seuraajansa. He valisevat sellaisen, joka on heille mieleinen. Monet tutkimukset osoittavat, että valinnoissa lopulta päädytään teknokraattiin. Hän osaa numerot ja käppyrät ja  mielistelee ylimmän johdon, valinnan tekijät, osaamisellaan ja varmuudellaan. Hän pystyy ottamaan henkilöstöstä kovalla kädellä kaiken irti. Puhuessaan työyksiköstään teknokraatit käyttävät minä-muotoa. Hyvä johtaja puhuu meistä. Vieläkin, Mintzbergin mukaan, johtajakoulutuksissa kasvatetaan tuloksentekijöitä, jotka ovat fiksoituneet numeroihin. Sielun löytäminen omaan johtamistyöhön jää sivulauseisiin.

Mitä tästä opimme? Jälleen kerran tuli osoitettua se, että johtajan valinta on organisaation elämän ja kuoleman kysymys. Valintaa ei pidä jättää yksipuolisesti ylemmän johdon tehtäväksi, koska he arvostavat niitä piirteitä, jotka heidän tasollaan ovat tärkeitä. Työyksikkötasolla henkilöstön johtaminen ja ihmissuhdetaidot ovat ykkösasia. Sanalla sanoen inhimillisen pääoman johtaminen.

Hellettä pukkaa Tallinnassa. Kuvat otin eilen sauvakävelyllä Kadriorgin puistossa. Pressan linna häämöttää taustalla. Sinnekin on haku päällä, presidentin vaalit lähestyvät. Kansa valitsee!

Terkuin Seija Telaranta

Nuoret työntekijät tekevät kesän

Nuorten saapuminen kesätöihin on työyhteisöille suuri mahdollisuus. Heistä kannattaa ottaa oppia ja hyödyntää heidän osaamisensa kaikkien parhaaksi. He ovat syntyneet internet-aikaan ja osaavat käyttää sen kaikki mahdollisuudet kevyesti ja nopeasti. Siitä vapautuu energiaa kohdata potilaita ja asiakkaita aidommin ja keskittyneesti. Aikaa ei kulu tiedon eikä tiedostojen hakemiseen eikä epävarmuuteen siitä, miten tässä kirjaamisessa kävi. Nuoret pystyvät luomaan yhteisöjä ja verkostoja sekä tuottamaan ja hakemaan tarvittavaa tietoa tehokkaasti. Jos aikaa menee perusasioiden opettamiseen, saa sen korkojen kanssa takaisin, kun hyödyntää heidän tietoteknisen osaamisensa. He voivat myös opettaa ja ohjata vanhempia kollegoitaan.
Nuoret työntekijät haluavat viihtyä työssään ja heidän omien arvojensa on oltava sopusoinnussa työpaikan arvojen ja periaatteiden kanssa. Nuorille ei riitä, että ne on kirjattu, heidän pitää tuntea ja kokea niiden toiminta arkisessa työssä. He kyseenalaistavat valintoja ja päätöksiä ja heille on osattava perustella.

10-vuotiaat hallitsevat jo hyvin hevosen huollon

Vanhempaa sukupolvea olevan esimiehen on hyvä perehtyä Y-sukupolven, 1980- ja 1990-luvulla syntyneiden nuorten maailmaan kesän kynnyksellä, jotta osaa ottaa heidät oikealla tavalla vastaan ja johtaa heitä heille sopivalla tavalla. Työ ei ole heille yhtä vakava asia kuin vanhemmille on aikanaan ollut. He arvostavat vapaa-aikaa ja tekevät työtä elämää varten, eivät elä työtä varten. Jos työyhteisö tuntuu ahdistavalta, he eivät jää siihen tuleen makaamaan vaan vaihtavat maisemaa. Pelikenttä on useimmilla laaja ja kielitaito hyvä, maailma on mahdollisuus. Esimiehen on hyvä tutustua nuoriin työntekijöihinsä kuuntelemalla heitä, ei haastattelemalla. Heidän toiveitaan kannattaa arvostaa ja antaa heille mahdollisuus näyttää osaamistaan turvallisessa ilmapiirissä. Luottamusta tulee rakentaa hienovaraisesti askel askeleelta ja olla läsnä tukena ja turvana.
Hyvän kuvan nuorista työelämässä saa katsomalla jääkiekkoa. Nuoret sankarit tulevat ja näyttävät kaapin paikan konkareillekin. Rohkeasti ja itsevarmasti.
Jos esimies tuntee olevansa kuin lastentarhassa innovatiivisten nuorten ympäröimänä, kannattaa tarkastella asioita heidän näkökulmastaan. Miltä minä näytän heidän silmissään? Onko työyksikkömme kuin menneestä maailmasta ja tapamme tehdä työtä rutiininomaista ja autoritaarista?

Kuva Keith Richardsin Facebook-viestistä viimeisimmältä turneelta

Kaikki me emme  ole vanhenneet kuin joulukuussa 73 vuotta täyttävä Keith Richards, täydessä vedossa ja Y-sukupolvenkin idolina ja esikuvana. Kitara soi ja lantio liikkuu. On päivitettävä osaamista ja osattava myös luopua asemistaan, jos alkaa toistaa itseään. On ikävää luettavaa kuten sunnuntain Aamulehden lukijalta palstalla oli. "Sinä itsekäs yksikönjohtaja, joka jopa julkisella puolella otat eläkeläisiä työhön paikkaamaan ylityötarvetta ja sairaslomia osoittaaksesi, että minä kyllä saan säästöjä aikaan, teet sen nuorten kustannuksella". Kirjoittaja nosti esiin myös, että seniori-ikäinen jo hyvissä taloudellisissa oloissa elävä esimies voi kuluttaa aikaansa myös vapaaehtoistyössä tai muissa riennoissa mieluummin kuin pitää kynsin hampain saavutetuista eduistaan ja työpaikastaan kiinni. Niinpä, ihminen ei tee mitään itsensä eikä ikäisillään kopioilla.
virittäydy tunnelmaan, Angie
Näin tänään, terkuin Seija Telaranta

Anteeksi, pyydän anteeksi

Lainaus on ministeri Toivakan puheesta eduskunnassa pari viikkoa sitten. Vaikka moiseen anteeksipyyntöjen sarjaan oli jo aikaisemmin ajautunut mieskin, ministeri Aleksander Stubb, oli se silti ikävää kuultavaa naisministeriltä. Valehtelijaksi syyttäminen paikassa, jossa se ei ole sallittua, on anteeksipyydettävä moka, vaikka virheitä teemme kaikki. Minusta tosi iso hämmästys oli, että liikemaailmassa vaikuttanut nainen ajautui tähän tilanteeseen, koska ei tiennyt mitä firman kuin firman hallituksessa olo merkitsee.  On hallituksessa eikä tiedä mitkä ovat velvollisuudet ja ennenkaikkea vastuut. Jokainen, joka  missä hyvänsä hallituksessa on nimensä papereihin  kirjoittanut, on täydessä vastuussa. Kun ryhdyin aikanaan taloyhtiön hallituksen puheenjohtajaksi, selvääkin selvempää oli, että olen vastuussa, jos Klingendahlin tehdaskiinteistön rapautuvasta piipusta tiilenmuru putoaa aiheuttaen vahinkoa.  On ollut erityisen tärkeätä, että piippua haastavissakin olosuhteissa huolletaan ja tarkkaillaan niin, että kukaan ei voi sanoa, että turvallisuus on vaarassa.
Ministeri Toivakka joutui ikävään valoon naisjohtajana, kun oikea käsi ei tiennyt mitä vasen teki. Syntyi heti uskottavuuskupla, joka seuraa ministeriä muissakin asioissa. Häntä katsoo vastedes sillä silmällä, että onkohan kaikki niin kuinka annetaan ymmärtää. Parikymmentä vuotta sitten, kun naisjohtajuus nousi johtamisen tutkimuksissa ja kirjallisuudessa isoksi teemaksi, ensimmäinen ohje lasikaton murtaja-naisille oli, että opettele perusasiat, pidä huoli siitä, ettet
jää kiinni osaamattomuudesta.

Orvokit kuuluvat Äitienpäivään!

Naisjohtajia on arvosteltu myös kielenkäytöstä. Naisillehan on tyypillistä epätarkempi ilmaisu kuin miehille. Naiset käyttävät enemmän sidesanoja ja adjektiiveja sekä kirjoituksissaan että puheessaan. Heille on tyypillistä myös vähättelevät ilmaisut, jotka ovat merkkejä epävarmuudesta ja miellyttämisen tarpeesta. Puheviestinnän lehtorin Tarja Valkosen  (Hesari 1.5.2016.) mukaan ne ilmenevät seuraavina ilmaisuina: "olen pahoillani, en ole asiantuntija, mutta, ehkä, mahdollisesti, mielestäni, itse asiassa, onko tässä järkeä ja yritän". Paitsi puheessa, tieteynlainen vähättely näkyy ja kuuluu äänessä ja eleissä. Syy voi myös olla se, että naisella ei ole valtaa riittävästi, jolloin hän joutuu tavallaan ostamaan hyväksyntää olemalla mukava, miellyttävä ja hymyilevä.
Onko naisjohtajan sitten jämäköidyttävä ja putsattava kieltään ja puhettaan miehisempään suuntaan? Ei minusta. Sekä naisen että miehen on parasta kunnella sisäistä minäänsä ja oltava rehellinen itselleen kaikissa olosuhteissa.
Tarja Valkonen ilmaisee asian seuraavasti:"Minusta on vaarallista, jos työelämässä ylipäätään otetaan ainoaksi normiksi vain tietynlainen puhetapa. Meidän pitäisi ymmärtää, hyväksyä ja suvaita enemmän moninaisuuksia." Olisi kummallinen ilmiö sekin, jos olisi vain yksi hyväksyttävä tapa, miehen tapa.
Kaikkia johtajia, jotka ovat isommassa tai pienemmässä näkyvässä roolissa, on muistutettava siitä, että asiat on osattava. Ei  ole kiva rooli olla epäuskottava nainen, joka ei osaa asioita, jotka hänen asemansa edellyttää.

Äitienpäiväterkuin Seija Telaranta