Tammikuun johtajakurssin hakuaika alkaa

Tammikuussa 2012 alkaa johtajakurssi 29. Hakuaika alkaa tiistaina marraskuun ensimmäisenä päivänä ja kestää koko kuukauden. Viereisessä palkissa, kohdassa LUETTAVAA on linkki koulutusinfoon, mistä selviää tarkemmat yksityiskohdat, mm. kevään lukujärjestys. Sen perusteella pystyy arvioimaan omat mahdollisuutensa ja resurssinsa, kun näkee ainakin lähipäivät konkreettisesti. Syksyllä lähipäiviä on hieman vähemmän.Haku tapahtuu sähköisesti ja erityisen tärkeätä on, että perustelet hyvin koulutustarpeesi.
Esim.Minut nimettiin puoli vuotta sitten yksikkömme apulaisosastonhoitajaksi/osastonhoitajaksi. Nyt huomaan, että tarvitsen koulutusta. Tai toimin päiväkodin johtajana, nyt tarvitsen ihan arjen työkaluja johtamiseen, henkilöstöasioihin ja asiakkaiden hankintaan sekä budjettiasioihin. Joudun tekemään yksikköömme taloussuunnitelman ensi vuodelle. Katso tästä linkistä myös Tampereen sosiaalipalvelujohtajien kertomus aiheesta.
http://tamk-johtaminen.blogspot.com/2011/06/sosiaalipalvelujohtajat-on-koulutettu.html

Outi Wallin ja Seija Telaranta

 Outi Wallin on johtajakurssi 29:n ryhmänjohtaja. Lisäkseni opettajinasi toimivat yliopettaja Mervi Lepistö, jonka erityisosaamista on henkilöstöhallinto. Hän on myös enneagrammin ja valmentavan johtamisen asiantuntija. Taloutta on yhteensä 8 opintopistettä, joka muodostuu taloushallinnosta ja budjetoinnista sekä tuotteistamisesta. Opettajanasi on Tiina Wickman-Viitala, jolla on vankka kokemus tältä alueelta. Kolutukseltaan hän on taloustieteen maisteri.
Koulutuksen päämääränä on, että etenet urallasi johtajana tai saat varmuuden nykyiseen johtamistyöhösi. Lue tästä blogista johtajatarinoita ja opiskelijoiden kokemuksia opiskelusta.

Lainaan tässä 1500-luvun maineikasta ruhtinasta Niccolo Macchiavelliä "Ihmisethän kulkevat melkein aina toisten tallaamia teitä ja pyrkivät jäljittelemään toisten tekoja. Toisten käyttämät tiet eivät kuitenkaan ole täysin seurattavissa, eikä niille lähtevä pääse yhtä pitkälle kuin esikuvansa"
www.historyguide.org/intellect/machiavelli.html

Macchiavellin teos "Ruhtinas" ilmestyi suomenkielisenä ensimmäisen kerran vuonna 1918.WSOY on julkaissut sen myös 1990. Alkuperäisteos on painettu  ensimmäisen kerran 1532. Varsin pian se joutui kiellettyjen kirjojen luetteloon paavin toimesta. Menekkiteos siitä tuli valistusajalla. Se painettiin vuonna 1768 Pariisissa ja vuonna 1772 Lontoossa. Ja on edelleen käytetty kirja johtamiskoulutuksissa kautta maailman.

Tule johtajakoulutukseen saamaan varmuutta rakentaa oma tiesi johtajana!
Seija Telaranta

Pikapalkitseminen

"Sanon vaan, että meillä on duunissa mieletön jengi, joka pystyy tekemään ihan mieletöntä duunia, ei pelkästään Norwegian-tiimi, vaan kaikki muutkin. Kiitos! Aamulla parta puuroon, 15.30 perjantai-baari ei-ihan-perinteisin menoin."

Lainasin tämän Facebookista esimerkiksi pikapalkitsemisesta, se sopi niin hyvin viikolla johtamisen opiskelussa keskustellun teeman kanssa. Työpaikan henkilöstön huomiointi liittyi siihen kun Mainostoimisto N2:n Norwegian -lentoyhtiölle suunnittelema "Vihdoin myös suomalaiset saavat lentää halvalla" -kampanja palkittiin torstai-iltana vuoden  tehokkaimpana markkinointikampanjana Effe Awards Finland -kilpailussa.

Teksti on kuvassa olevan toimitusjohtaja Alex Niemisen.

Tukholmassa vieraillessamme Attendo Caren johdon vieraina, hekin kertoivat, että heidän johtamistapaansa kuuluu, että aina kun on pienikin aihe huomioida henkilöstöä, se tehdään. Esimies voi antaa teatteri- tai leffalipun, kukkakimpun tai vaan kiittää kaikkien läsnäollessa. Tapa on rantautunut meillekin, sillä vieraillessamme viime viikolla Esperissä Helsingissä, siellä kerrottiin vastaavanlaisesta pikapalkitsemisesta.

Luen juuri Tarja Surakan ja Nina Laineen kirjaa Käsikirja ammattimaiseen esimiestyöhön. (Taurus Media 2011). Siinä on kappale Puheella ja sanattomalla viestinnällä vaikuttaminen. Esimiehen on heidän mukaansa osattava ilmaista itseään ymmärrettävästi ja kiinnostavasti tilanteen vaatimalla tavalla. Erilaiset tilanteet vaativat erilaisia vaikuttamisen keinoja. On hyvä vedota sekä järkeen että tunteeseen. Sinisen meren strategia-kirjassahan monessa kohtaa kehotetaan sekä viestinnässä että muussakin toiminnassa miettimään ja punnitsemaan asioita tunne-järki-akselilla. Jos menee liikaa järjen puolelle, kannattaa lisätä tunne-elementtejä ja toisinpäin, myös asiakaspalvelussa.
Esimiehen kannattaa myös huomioida, että ihmisiin voidaan vaikuttaa:

• ystävällisyydellä, tarjoamalla ymmärrystä
• positiivisuudella, antamalla myönteistä palautetta ja kannustusta
• jämäkkyydellä, seisomalla jämäkästi oman kantansa takana
• vastavuoroisuudella, tarjoamalla palvelusta vastapalvelusta tai palkintoja
• liittoutumalla ryhmään, joka ajaa samaa asiaa ja josta saa ajamalleen asialle tukea
• yhteistyöllä, tarjoamalla tukea ja resursseja
• nojaamalla omaan asemaansa

Tämä ja monta muuta hyödyllistä asiaa löytyy siis yllä mainitusta kirjasta. Ja kiteyttäen; viestintätilanteissa esimiehen kannattaa olla oma itsensä ja laittaa persoonansa peliin, sillä persoonallisuus ja  henkilökohtaisuus herättävät mielenkiintoa. Kuten alussa ollut Facebook-kirjoitus, jossa viestittiin henkilöstön hyvin tuntemalla ja käyttämällä kanavalla.

Seija Telaranta

Esperi hoivapalvelukeskus TILKKA - parempaa hoitoa

Esperissä oli hyvä, lämmin henki ja meidät otettiin ystävällisesti vastaan.

Olimme bussilla liikeellä ja hyvissä ajoin ennen kymmentä poseerasimme pääoven edessä. Kehittämisen ja johtamisen yleamk-ryhmä 11 opettajien kanssa.

Aamukahvi maistui auditoriossa ja saimme asiantuntevan katsauksen paitsi Esperin toimintaan, myös hoivapalveluiden tuottamiseen kokonaisuudessaan. Oli hyvä huomata, miten tärkeätä on, että organisaatiossa on laatujärjestelmä, Esperissä on ISO 9001. Se antaa ryhdin toiminnalle ja on viesti asiakkaille ja asukkaille. Pääsimme tutustumaan kauniisiin tiloihin ja työn touhussa toimivaan henkilöstöön.

Hoivakoti Tilkantähdessä oli näin hyvä tunnelma, kuten muissakin tutustumiskohteissa. Ei siis ihme, että Matilla oli ilo kiittää emäntiämme, toimialajohtaja Anita Kuokkasta sekä vasta viikon työssä ollutta Tilkan johtavaa palveluvastaavaa Arja Sokuraa. Ihan selvästi perehtyminen oli onnistunut!

Anita on kuvassa vasemmalla ja Arja oikealla. Sydämellinen kiitos!
Seija Telaranta

YK:n päivänä, 24.10 olemme "matkoilla" Esperissä Helsingissä

Kehittämisen ja johtamisen YAMK-ryhmä 11 on 24.10. ensimmäisellä opintomatkallaan Helsingissä. Aamupäivän olemme vieraina ja tutustumassa Esperi Careen, entisen sotilassairaala Tilkan tiloissa toimivan yrityksen pääkonttoriin ja ikääntyneiden hoivapalvelukeskukseen.
Esperi Care tarjoaa asumis-, turvapuhelin- ja kotihoitopalveluita ikääntyneille, asumispalveluita mielenterveyskuntoutujille ja kehitysvammaisille sekä sairaankuljetusta.

Esperi ei ole uusi toimija alalla, sillä sen toiminta on alkanut jo 1940-luvulla. Silloin toiminnasta   vastasi Suomen Punainen Risti vastuualueenaan sairaankuljetus. Nykymuotoinen Esperi on aloittanut toimintansa vuonna 2001, jolloin alkoi voimakas laajentuminen ja kehittämistyö. Kaikki toimialat ovat sertifioituja ISO 9001 -standardin mukaisesti.

Tilkan avajaisia vietettiin 4.6.2009

Esperin arvot ovat:
Lämminhenkisyys, luotettavuus, avoimuus, asiakaskeskeisyys ja tuloksellisuus.  Nämä arvot ovat säilyneet ja toimineet läpi organisaatiomuutosten, sillä ne ovat perua jo ajalta, jolloin  Esperi toimi osana Suomen Punaista Ristiä.

Tilkantähden kaunis ympäristö

Esperi Care Oy:n toimitusjohtaja on Marja Aarnio-Isohanni.Hän on kuvassa vasemmalla. Vierailustamme vastaa Ikääntyneiden asumispalveluiden toimialajohtaja Anita Kuokkanen ja palveluvastaava Arja Sokura esittelee Tilkkaa toimitaympäristönä.
Ylempään ammattikorkeakoulututkintoon kehittämisen ja johtamisen alalla tähtäävä ryhmä 11 on aloittanut opinnot syyskuun alussa. Opiskelijoita on 26. Nyt on menossa johtamisen opintojen aloitusjaksot, Sosiaali- ja terveysalan toimintaympäristö sekä Organisaatio ja sen johtaminen. Esperin jälkeen päivä jatkuu eduskunnan toimintaan tutustumisella.
Seija Telaranta

Vaikeat persoonat esimiehen haasteena

Jo 15 vuotta sitten amerikkalaisissa hoitotyön hallinnon kirjoissa käsiteltiin sitä, miten esimies toimii positiivisella tavalla työpaikan vaikeiden  ihmisten suhteen. Jos nyt kysyy esimiehiltä, mihin he kaikista eniten tarvitsisivat apua, osaamista ja tukea, vastaus on useimmiten että erilaisiin henkilöstökysymyksiin ja ristiriitoihin. Miten niihin pystyy puuttumaan oikeudenmukaisesti, määrätietoisesti ja ajallaan? Kathleen O'Sullivan Mott totesi 1996, että 20 prosenttia työyhteisön jäsenistä on niin sanottuja vaikeita persoonia, joihin kuluu 80 prosenttia esimiehen energiasta. Kirja on Leadership Skills for the Nurse Manager.
Vaikeat ihmiset luokiteltiin seuraaviin kategorioihin: vihamieliset, valittajat ja kielteisesti asennoituvat, vaikenijat, aina samaa mieltä olevat ja kaikkitietävät. Esimiehille laadittiin ohjeet, miten suhtautua kuhunkin ihmistyyppiin. Kirjoituksissa korostettiin kuitenkin myös sitä, että ei ole suinkaan niin, että vain työntekijät tuottavat ongelmia, vaan vaikeita persoonia on yhtä lailla johtoportaassa. Tässä kuitenkin ohjeet esimiehille suhteessa työntekijöihinsä.

Vihamieliset työntekijät kannattaa pitää tietyn välimatkan päässä. Heidän käytöstään ei tule ottaa henkilökohtaisesti, vaan on pyrittävä löytämään asian ydin kussakin tilanteessa ja käsitellä asia asiana, ammatillisesti, eikä päästää tunteita esiin. Syytöksiin ei tule mennä mukaan vaan esimiehen on selkeästi sanottava eriävä mielipiteensä. Asia tulee aina käsitellä, se on esimiehen velvollisuus, mutta vihamielistä käytöstä kohtaan ei tule osoittaa pelkoa eikä hyväksyntää.

Valittajat ja kielteisesti asennoituvat ihmiset kritisoivat päätöksiä jälkikäteen. Esimiehen kannattaisi kysyä heidän mielipiteensä hyvissä ajoin ennen päätöksiä. Heitä kannattaa pyytää perustelemaan kielteinen kantansa.
Vaikenijat pyrkivät vetäytymään vastuusta ja välttelevät osallistumista. He vaikuttavat takanapäin ja päätöksentekohetkellä laittavat muut likoon.Kokoustilanteessa kannattaakiin menetellä niin, että jokaisen on sanottava mielipiteensä vuoronperään.
Aina samaa mieltä olevat ja esimiestä mielistelevät työntekijät eivät ole suinkaan eduksi. Kathy O'Sullivan puhuu tässä yhteydessä alallamme valittsevasta lempeysongelmasta, joka voi olla kummallakin, sekä esimiehellä että työntekijällä. Kun lempeysongelma on työntekijässä, esimiehen tulee rohkaista häntä rehellisyyteen ja sanomaan asia niinkuin se on. Esimiehen ei myöskään tule sallia perusteetonta mielistelyä itseään kohtaan. Jo Macchiavelli 1600 -luvulla piti mielistelijöitä isona ongelmana. Parempi oli olla vihamielinen jos kahdesta pahasta piti valita. Janne Tienari ja Rebecca Piekkari puhuvat kirjassaan Z ja epäjohtaminen (Talentum 2011) innokkaista jäljittelijöistä -alfa-wannabeista-, jotka heidän mielestään ovat erityisen suuri riesa organisaatioissa. Siis entiseltä nimeltään takapuolennuolijat ja pyrkyrit. He kuuluvat pönöttävään johtamiskulttuuriin, jolle on ominaista kurittavat hierarkiat, mahtavat muutoskäskyt ja kloonaus.Kannattaa lukea tämä tuore ja raikas kirja, sillä siinä on selkein esimerkein kerrottu miten pönötys on muuttumassa ja miten se tehdään.

Asiat sanotaan niinkuin ne ovat

Kaikkitietävät ihmiset ovat usein narsisteja, jotka katsovat asioita vain omalta kannaltaan. Kielteinen ja tuhoava narsismi on kyseessä silloin, kun henkilö manipuloi muita ja juonittelee. Toisaalta narsisti voi olla viehättävä ja vakuuttava, mutta aina vain omaksi edukseen ja omilla ehdoillaan. Esimiehen ei tule päästää heitä "valtaan" vaan osallistaa heidät yhteisiin asioihin ja vaatia aina perusteluita irtiotoille. Z ja epäjohtaminen -kirjassa esitetään, että narsistin voi haastaa "puhaltamalla pilliin", jolla tarkoitetaan sitä, että päätetään paljastaa jokin epäkohta toiminnassa, joka pakottaa pysähtymään ja katsomaan missä mennään. Tarvitaan vaan hyvät todisteet ja dokumentit. Ulkoapäin taas sosiaalinen media käyttää valtaa puhkaisemalla kuplia organisaatioissa.

Useimmiten nämä niin sanotut vaikeat ihmiset, olivatpa he työyhteisön ja esimiehen kannalta ongelmaisia millä tahansa tavalla, eivät muutu. Käyttäytyminen on muotoutunut pitkän prosessin kautta, se voi olla peräisin jo lapsuudesta. Siksi jo heti ongelmien ilmaantuessa kannattaa hakea apua alan asiantuntijoilta, koska ratkaisumalleja kehitetään koko ajan. Myös omaa osaamistaan eri ihmistyypeista kannattaa laajentaa ja kehittää taitoaan kuunnella.Mitä enemmän kuuntelee, sitä paremmin oppii tuntemaan ihmisiä ja heidän tapaansa olla olemassa ja työssä.
Esimiehenä tulee ottaa vastuu ongelmaisista työntekijöistä. Heille ei tule sallia etuuksia tai käytöstä, jotka eivät ole hyvän tavan tai organisaation kulttuurin mukaisia. Johdonmukainen toiminta pitää organisaation kasassa ja estää sitä vaipumasta tunteen tasolle ja tunteiden vietäväksi.
Seija Telaranta

Koska alkaa seuraava johtajakurssi?

Nyt kysytään milloin alkaa seuraava johtajakurssi, Johtaminen sosiaali- ja terveysalalla -erikoistumisopinnot.
Hakuaikaa on koko marraskuu ja hakemus lähetetään sähköisesti. Siitä tulee ohjeistus hyvissä ajoin TAMKin nettisivuille, kohtaan erikoistumisopinnot.

Hyvää syyslomaa

 Opiskelijat Johtajakurssille 29 valitaan hakuajan päätyttyä ja koulutus alkaa 12.1.2012 ja päättyy joulukuun alussa. Kesällä ei ole opetusta. Kevään  lähiopetuspäivät löytyvät jo linkistä samoin opetussuunnitelma ja opetusjärjestelyt.  linkki infoon
Johtajakoulutuksesta hyötyvät eniten ne sosiaali- ja terveysalan ammattilaiset, joilla on ollut tilaisuus tehdä esimiestyötä tai jotka ovat parhaillaan esimiestehtävissä. Siksi se on tärkeä valintakriteeri. Johtajakoulutuksen tavoitteena on muuttunut ammattirooli tai syvempi osaaminen johtajan työssä. Valmistuvassa ryhmässäkin on monia, jotka jo ennen valmistumistaan ovat siirtyneet uusiin haastavampiin tehtäviin. Seuraa uratarinoita myös tässä blogissa ja muutenkin käy blogissamme niin tiedät enemmän ja saat tarttumapintaa siihen, mitä johtajakoulutus on.
 Seija Telaranta

Karismaattinen johtaja energisoi työyhteisönsä

Johtajakurssi 28:n kanssa on juuri käsitelty johtajan persoonallisuutta ja sen vaikutusta työyhteisöön. Tom Peters toi jo 80-luvulla keskusteluun "menestyjän profiilin", jossa tarkasteltiin yritysten menestystä johtajuuden kautta. Menestyvä johtaja on tavallaan erilainen kuin tavikset jo lapsena. Hän on utelias eikä tyydy annettuihin asioihin. Hän on kriittinen ja hakee itse omat ratkaisunsa. Nyt kun Applen menestykseen johtaneesta Steve Jobsista hänen kuoltuaan haimasyöpään viime viikolla on paljon kirjoituksia, nousee esiin hänen lapsuutensa ottolapsena ja oman elämänsä sankaruuden luominen kulkemalla omaa polkuaan. Juuri tähän piirteeseen myös Tom Peters aikanaan kiinnitti huomion menestyvän johtajan luonteenpiirteitä analysoidessaan.

Nuori Steve Jobs

Steve Jobsia kuvataan ailahtelevaksi, intohimoiseksi, karismaattiseksi esiintyjäksi, työnarkomaaniksi ja tinkimättömäksi johtajaksi. Juuri tällainen on Patricia Pitcherin kuvaama artistijohtaja. Hän osaa olla viehättävä, jopa imarteleva ja toisena hetkenä armoton, jopa julma. Kun Steve Jobsilta kysyttiin, miksi hän toisinaan on niin kova jopa läheisilleen, hän vastasi. "Tällainen minä olen etkä voi odottaa minun olevan toisenlainen". Steve Jobs ei kohdellut työntekijöitään silkkihansikkain, päinvastoin, mutta juuri tätä piirrettä myös arvostettiin. Hän oli oikeudenmukainen ja sanoi asiat suoraan. Hän myös analysoi, mikä tapa kuhunkin ihmiseen parhaiten tehosi ja oli hyväksi. Jollekin sopi suorat sanat ja toiselle sama asia pienen kuorrutuksen kera,.
Steve Jobs ei ollut nero, mutta hän toimi vaistonsa ohjaamana, useimmiten oikein. Hän näki pitkälle tulevaisuuteen paremmin kuin moni muu. Hän osasi yksinkertaistaa monimutkaiset asiat ja puhua oikeaa kieltä kussakin tilanteessa. Henry Mintzberg on myös korostanut yksinkertaistamisen jaloa taitoa yhtenä johtajan tärkeänä ominaisuutana. Kun puhuu ihmisten kieltä, tulee tuttuuden ilmapiiri ja ihmiset mieltävät asiat järkeviksi ja tulee tunne "näinhän minäkin olen ajatellut".
Steve Jobs oli intensiivinen ja intohimoinen. Hän uskoi asiaansa ja hänellä oli ainutlaatuinen kyky keskittyä. Hän pystyi halutessaan olemaan cool, vaikka sisällä oli jatkuva palo. Sanotaan, että hän oli usein kärsimätön ja jännittynyt kuin viulunkieli, eikä edes yrittänyt sitä peittää, kun se henki oli päällä.

Johtajan jos kenen on uskottava tuotteeseensa, oltava sen puolestapuhuja kaikissa tilanteissa ja mannekiini. Sen lisäksi että uskoo tuotteeseen tai palveluun mitä yrityksemme tuottaa ja millä se elää, tulee katse olla koko ajan uuden tuotteen kehittelyssä. Maailma ja toimintaympäristö muuttuvat, eilisen tuotteet eivät enää houkuta eivätkä ole käyttökelpoisia. Meidän sosiaali- ja terveysalan ihmistenkin kannattaisi ottaa Applesta oppia. x-, y- ja z-sukupolven ihmiset haluavat eri palveluita kuin heidän vanhempansa tai isovanhempansa.
Johtajuus tarvitsee edelleen esikuvia ja tarinoita lukien voi oppia ja verrata. Odottelemme nyt siis Walter Isaacsonin Steve Jobsista kirjoittamaa elämäkertaa, joka ilmestyy 24. lokakuuta. Kirjan kustantaja on Otava ja suomentaja Jyri Raivio.

Seija Telaranta

Keskijohdon paikka on tuulinen

Talouselämä -lehdessä 30.9.2011  Tampereen yliopiston johtamiskorkeakoulun johtaja Markku Sotarauta sanoo näin: "Tutkimusten mukaan yritysten ylin johto nauttii työstään, paineista huolimatta. Samat tutkimukset kertovat, että eniten työssään kuormittuvat ja ahdistuvat pienemmät pomot, niin kutsuttu keskijohto."
Keskijohdon asema ei ole kadehdittava. Heille kuuluu ihmissuhdeongelmien selvittely ja ratkominen, mistä on tullut entistä monimutkaisempaa ja vaikeampaa. Nykyään puhutaan paljon narsismista, kiusaajista ja luonnehäiriöisistä, joita on ujuttautunut työpaikoille erilaisista testeistä huolimatta. Toisaalta taas sosiaali- ja terveysalalla ei keskijohdolla, esim. osastonhoitajilla  ole riiittävästi valtaa, mitä kuvastaa todella jälkeenjäänyt nimikkeistö. Ei johtaja ole hoitaja. Sama epämääräisyys liittyy nyt viljeltyyn "vastaava hoitaja" -nimikkeeseen.  Hänellä on paljon vastuuta, mutta ei valtaa.
Pakko taas sanoa, että Ruotsissa on tämäkin hoidettu. Osastonhoitaja on avdelningschef. Johtajilla on myös riittävästi valtaa, joka on kirjattu johtajasopimukseen sekä vastuun mukainen palkka. Johtaja saa koulutuksen, mentorin ja hänellä on monipuolinen tuki henkilöstöjohtamiseen erillisen henkilöstöosaston ja sen monipuolisen asiantuntijaryhmän kautta. Luottamusmiehet myös ovat osastonhoitajan käytettävissä ihan tavallisissakin henkilöstöasoissa.

Mintzbergin organisaatiokuva

Ylläolevasta Minzbergin kuvasta näkee helposti, miten Line Manageriin kohdistuu painetta joka suunnasta. Sosiaali- ja terveysalalla on lisäksi ongelmana se, että työntekijöiden joukko, kuvassa Operators on minimissä, jolloin paineet lisääntyvät. Alalla on tyypillistä myös työntekijöiden laaja kirjo. Sijaisia ja opiskelijoita on paljon, vuokratyövoimaa, vakinaisia, keikkalaisia, osa-aikaisia, eläkeläisiä, eri kulttuureista tulleita sekä hyvin laaja skaala myös ikärakenteessa. Toimintaympäristö elää jatkuvan muutoksen kourissa ja keskijohdolta odotetaan paljon.
Miten voisimme helpottaa keskijohdon taakkaa ja auttaa toimivia johtajia selviämään paremmin ja tuntemaan työn iloa johtamistyöstään?

Johtaako tätä kukaan?

 Edellä mainitussa Talouselämän artikkelissa korostetaan koulutuksen merkitystä ja sitä, että koulutusta on paljon tarjolla. Mikään koulutus ei tuota valmista pomoa, joka onnistuu heti. Erään hiljattain julkaistun suomalaisen tutkimuksen mukaan tarvitaan yli 14 vuoden työkokemus ennenkuin on valmis johtamaan ihmisiä. Liika byrokratia hyydyttää kaikki ja tulee tunne, että mikään ei etene. Siksi onkin tärkeätä avata päätöksentekoketjuja ja miettiä miten päästä nopeammin ratkaisuihin. Varsinkin x- ja y- sukupolven edustajat kypsyvät nopeasti byrokratiaan, he haluavat vastaukset heti tai ottavat päätöksen omiin käsiinsä, äänestävät jaloillaan.

Älä jää yksin

Keskijohdossa johtaja tarvitsee verkoston ja mentorin, Ruotsissa se on tuottanut hyvää tulosta. Alallamme ei myöskään katsota hyvällä, jos johtaja istuu mentorinsa tai kollegojensa kanssa, kun "kentällä" on liian vähän tekijöitä. Johtajan rooli ei ole kirkastunut vaan usein nähdään johtajan hyveenä se, että hän auttaa ison osan ajastaan hoitotyössä. Se taas syö johtajuutta. Johtajuuden tulee olla päätyö ja sille on annettava resurssit. Johtajasopimus, mihin on kirjattu vastuut ja toimenkuva sekä sen sisällöstä kertominen henkilöstölle poistaa epäluuloja.
Erika Sauer toteaa edelleen samassa artikkelissa, että pomon paras henkivakuutus on ylläpitää asiantuntemustaan, ammattitaitoaaan ja työkuntoaan. Tutkimusten mukaan arvostus, turvallisuus, etenemismahdollisuudet ja palkka lisäävät johtajan hyvinvointia työssä. Ruotsissa jopa 67 prosenttia johtajista mietti vuoden 2010 aikana työpaikan vaihtoa. Moni myös ilmaisi halunsa elämän leppoistamisesta. Harva kuitenkaan toteuttaa muutoksia vapaaehtoisesti varsinkaan, jos ei ole haastavaa uutta työtä tarjolla.
Jotta voimaantuisi johtajana, kannattaa lukea Stephen R.Coveyn kirja, joka on juuri ilmestynyt uudistettuna. Gummerus 2011.

Artikkelin "Keskijohdon pinna kiristyy" on kirjoittanut Tiina Torppa, Talouselämä nro33, 50-51. Mainitun tutkimustiedon lähteet ovat Aalto yliopisto, Akademikerförbundet SSr, Jyväskylän yliopisto, Työterveyslaitos ja Työsuojelurahasto.
Seija Telaranta

Kaunis ympäristö tuottaa esteettisen kokemuksen

Työympäristön osuutta viihtymiseen on tarkasteltu terveellisyyden, turvallisuuden ja toimivuuden näkökulmista. Ympäristön tulisi vahvistaa organisaation esteettistä yhtenäisyyttä, jolla tarkoitetaan arvojen, tuotteiden ja palveluiden sekä toiminnan yhteensopivuutta. Jokaisen yksityiskohdan on täydennettävä sitä kuvaa, mikä halutaan antaa. Harmonia tuottaa työntekijälle ja yhtälailla asiakkaalle esteettisen kokemuksen, jolla on positiivinen vaikutus hyvään oloon.

Jokunen vuosi sitten autotehdas Lambourghini sisusti uusia toimitilojaan. Erityinen huomio kiinnitettiin siihen, että työtilat heijastivat arvoja, strategiaa ja tuotetta. Ja kun Tamara Mellon sisusti kenkäkauppa Cimmy Choon tiloja, erityinen huomio kiinnitettiin kauneuteen, jokaisen asiakkaan tuli tuntea avoimuutta, tuoreutta ja värähtelyä, jonka  aikaansai tilan harmonia, esteettisyys ja kauneus.

Palvelupäällikkö Heli Hirnin on helppo hymyillä

 Vierailin jokin aika sitten luennoitsijana Ortonissa Helsingissä. Orton, joka aikaisemmin tunnettiin Invalidisäätiönä, on perustettu vuonna 1940 Talvisodassa vammautuneiden hoitoa, kuntoutusta ja ammattikoulutusta varten. Nykyään toiminnan kiintopiste on tuki- ja liikuntaelinsairauksien tutkimuksessa, hoidossa ja kuntoutuksessa sekä erityistukea tarvitsevien  opiskelijoiden koulutuksessa.

Kain Tapperin Tuuli-reliefi poliklinikalla

Tämän päivän Invalidisäätiö on toimialansa kotimainen huippuyksikkö. Satunnaiselle kävijälle se on uskomattoman upea taide-elämys. Ortonin  tiloihin sijoitetut akateemikko Kain Tapperin veistokset luovat tunnelman vahvuudesta, voimasta ja  suomalaisesta osaamisesta. Kokoelman lisäksi on vaihtuvat kuukauden taiteilijat, jolloin moderniin taiteeseen keskittyvät näyttelyt virkistävät sekä potilaita että henkilöstöä. www.orton.fi/galleria/
Galleria Ortonin toiminta-ajatuksena on tuoda korkeatasoista taidetta  tavanomaisesta poikkeavaan ympäristöön, terveydenhuollon asiakkaiden ja henkilöstön arkeen.

Myös odotustiloissa on taidetta esillä

Minna Helansuo on opiskellut Johtaminen sosiaali- ja terveysalalla erikoistumisopinnoissa ja hänen johdettavanaan on iso kuntoutusosasto. Opiskelun aikana hänestä tuli osastonhoitaja ja samalla  kaksi osastoa yhdistyi. Kahdesta eri kulttuurista piti luoda meidän yksikön oma tapa olla olemassa. Se ei ole koskaan helppo tehtävä.

Minna Helansuo Kain Tapperin veistoksen vierellä

Voisi kuvitella, että Kain Tapperin jykevän veistoksen äärellä saattoi voimaantua!
Orton on huippu-osaaja tuki- ja liikuntaelinsairauksien hoidossa ja kuntoutuksessa, tieteellisessä tutkimuksessa ja koulutuksessa. Kain Tapperin veistokset sopivat todella hyvin yhteen Ortonin vahvan osaamisen kanssa. Toimintaympäristön tulee tukea sanomaa ja sen  harmonian voi kokea Ortonissa.
Seija Telaranta