Älä kuulustele vaan kysele

Johtamisen kirjoja ilmestyy todella paljon, kaiken aikaa. Helmien löytäminen ei ole helppoa ja kiusallisen monet ovat osittaisia kopioita muualla ilmestyneistä vastaavista. Siksi minulla on tapana lukea uudelleen hyväksi todettuja ja toteamiani, koska ne antavat aina enemmän ja niistä löytää joka kerta uusia näkökulmia. Yksi tällaisista on Teresa Amabilen ja Steven Kramerin "Pienet suuret teot. Opi johtamaan kehitystä". Talentum. 2012. Washington Post on valinnut sen vuoden 2011 parhaaksi johtamiskirjaksi. Olen kirjoittanut siitä jo 2.3.2012. Käy lukaisemassa osoitteessa: Amabile &Kramer

Ihan syystä palkittu

Ydin siinä osassa kirjaa, joka minulle eilen avautui on, miten tärkeätä on johtajan läsnäolo arjessa. Sitä kuvattiin esimerkillä, jossa yksikkö sai negatiivisen palautteen asiakkaalta. Yksikkö oli muutenkin huonossa hapessa ja monet pelkäsivät työpaikkojensa puolesta, jota tämä palute vaan ruokki.
Johtaja pisti itsensä likoon, kääri hihat ja ryhtyi töihin. Ei syyttelemään vaan ratkaisemaan ongelman tuotteessa. Se ei ollut pieni, vaan vaati suuren työn, mutta se tehtiin avoimesti yhdessä kaikki osaaminen hyödyntäen ja siitä selvittiin. Johtaja ei jättänyt henkilöstöään yksin, vaan oli yksi heistä "yötä päivää". Tämä on vain yksi tavallinen esimerkki, mutta ilmiönä suurempi. Se, että toimittiin oikein ei johtunut sattumasta tai tuurista vaan siitä, että johtaja oli herkkä arjen tapahtumissa. Hän oli avoimesti mukana ja tunsi tilanteet ja niiden vaihtelut ihollaan. Hän ei lukenut asioista raporteista eikä sähköpostista, hän oli läsnä siellä missä toiminta tapahtui.

Hän kysyi, kyseli, mutta ei kuulustellut.  Opetus on, että johtajan tulee tehdä yhteistyötä tiiminsä kanssa ja kysellä kuulumisia säännöllisesti.  Huonot tiiminvetäjät käyttävät aikaansa kuulustelemiseen. Näillä asioilla on ero, jonka ihmiset kyllä huomaavat ja vaistoavat.

Meidän pihan kukkaloistoa

Johtajat, jotka epäonnistuvat henkilöstön kuulemisessa tekevät Amabilen ja Kramerin mukaan neljä virhettä.

• He eivät aidosti salli työntekijöiden tehdä itsenäisesti työtään. Aina on pieni kontrolli päällä.
• He kyselevät henkilöstöltään heidän työstään, mutta eivät tosi paikan tullen osaa antaa mitään vastausta. Kyselevät vain sen itsensä vuoksi tyyliin tulipas kysyttyä, jatkan matkaa. 
• Usein haetaan syyllistä. Ei tarjota apua ongelman ratkaisuun tai opettamiseen. 
• Tietoa pimitetään. Tätähän kutsutaan informaatiovallan väärinkäytöksi. Asemansa vuoksi johtajalla on paljon tietoa koko organisaation tasolta, sellaistakin, jonka jakaminen hyödyntäisi myös työntekijätasoa. Usein myös rauhoittaisi. 

Kun johtaja käyttäytyy yllä kuvatulla väärällä tavalla, sen on tutkitusti todettu tukahduttavan luovuuden ja tuottavuuden pitkällä aikavälillä. Kun työntekijöiltä puuttuu edistymiseen tarvittava itsenäisyys ja itsenäinen toimivalta, informaatio ja asiantuntija-apu, heidän ajatuksensa, tunteensa ja motivaationsa kääntyvät laskuun, mikä puolestaan johtaa tylsyyteen ja tunnelma latistuu.
Jos sinä johttajana tunnistat näitä piirteitä toiminnassasi, mitä voit tehdä?

Tee itsellesi päivittäisen edistymisen tarkistuslista, jota käytät tavoitteellisesti. Kirjaa kunkin päivän onnistumiset ja epäonnistumiset ja tee seuraavalle päivälle tavoite.

Sienimetsä odottaa, mutta myös hirvikärpäset. Näissä merkeissä mukavaa viikonloppua, terkuin Seija Telaranta