Kevät sopii enneagrammikolmoselle

Enneagrammiesittelyt etenevät kevään kanssa kilpaa. Nyt vuorossa on enneagrammikolmonen. Kolmonen on nelosen tapaan tunnekeskuksen tyyppi. Voidaankin sanoa, että kolmoset ovat tulossuuntautuneita tunnekeskuksen tyyppejä. No, nyt tietysti heti kysytte, miten on mahdollista olla tulossuuntautunut ja tunnekeskuksesta operoiva, mutta se on erittäin hyvin mahdollista ja kolmoselle loistavasti onnistuvaa - miten? Kolmosista puhutaan myös enneagrammityyppien kameleontteina. Miksi? Lue lisää….

Menestyminen, optimistisuus, asioiden tekeminen tarmolla tulos- ja tavoiteohjautuvasti ovat asioita, jotka meille muille näkyvät selvästi kolmosista. He ovat miellyttäviä, suosiota puoleensa vetäviä ja ihmisiä, joiden kanssa on helppo tulla toimeen. He näkevät heti toisten motivaatiotasot ja osaavatkin vetää meitä muita oikeista naruista. Mutta tämä on se, mikä näkyy, mutta miksi näkyy näin - on hyvä kysymys.

Kolmosten huomio on heidän itsensä ulkopuolella. Tämä tarkoittaa sitä, että kolmoset määrittelevät ikään kuin ulkoa päin, meidän muiden oletettujen odotusten kautta, mitä heiltä odotetaan. Siksi esim. imago itsestä on erittäin tärkeää, kuten myös kovien suorituspaineiden asettaminen. Sanotaankin, että kolmosilla on vain kolme kovaa T:tä, Tavoitteet, Työ ja Tulokset. Neljäs T voisi hyvin olla tulevaisuussuuntautuneisuus. Näillä päästään menestykseen ja toisten suosioon, joka näkyykin heistä ulospäin heidän olemuksessaan, kasvonilmeissään ja asennossaan. Menestyksen pitää olla näkyvää.

Enneagrammiohjaaja Mervi Lepistö työssään

 Vaikka tästä suorituskeskeisyydestä ei uskoisi, kolmoset suhtautuvat elämään kovin intohimoisesti ja heillä on voimakkaita tunteita monia asioita kohtaan. He eivät kuitenkaan missään tapauksessa paljasta tunteitaan ja ajatuksiaan yleisesti, sehän antaisi mahdollisuuden julkiseen teloitukseen. Kolmoset myötäilevätkin ääneen esitettyjä asioita juuri niin kauan kuin se on heidän imagonsa kannalta järkevää, mutta ”hiljastuvat”, jos asiat eivät etene heidän kannaltaan myönteisesti. Tunnepitoisia asioita on siis parempi esittää yksityisesti ja täysin turvallisessa piirissä, vaikkakin se johtaisi yksinäisyyteen. Epäonnistuminen kun ei missään määrin tai millään tavalla kuulu kolmosen ”sietovalikoimaan”. Jos kuitenkin jostakin syystä kolmonen epäonnistuu, he poistuvat paikalta, eivätkä katso taakseen.

Kirjoittaja kevätpuuhissa

Ihmissuhteissaan kolmoset ovat käyttävät paljon huumoria, joka onkin hyvä suojakilpi omiin todellisiin tunteisiin. Kolmoset hakeutuvatkin mielellään hauskaan, ei-vaativaan ja stressivapaaseen seuraan, jossa ei tarvitse paljastaa omaa haavoittuvuuttaan. Siksi kolmosen ihmissuhteet jäävätkin helposti hyvin pinnallisiksi. Lähipiirisäkin kestävään rakkauteen uskominen on heille haastavaa. Siksi sen korviketta haetaan heitä ihailevien ihmisten reaktioista. Ko. pelon ohjaamina kolmonen itse osoittaa rakkauttaan mielellään teoilla: harrastetaan lasten kanssa yhdessä, rakennetaan perheelle talo ja kesämökki, tehdään perheen kanssa unelmamatkoja, jne.

Tulosjohtajana kolmonen on paikallaan - kerta kaikkiaan loistava! Heidän persoonallisuutensa saavuttaa asetetut tavoitteet on kuin parhaimman arkkitehdin kynästä loihdittu. He osaavat valita tärkeimmät menetelmät ja parhaimmat ihmiset asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi. Työntekijät kunnioittavat kolmosjohtajia ja varsinkin heidän kykyään yksinkertaistaa menetelmät, joilla tavoitteet saavutetaan. Kolmosjohtajat ovat myös äärimmäisen herkkiä asiakaspalautteille (IMAGO) ja korjaavatkin toimintaa herkästi toivottuun suuntaan. Mm. tämän johdosta heillä on ilmiömäinen kyky luoda pitkäkestoisia asiakassuhteita.

Tavoitteiden saavuttamisen kiilto silmissään kolmosjohtajilta saattaa kuitenkin unohtua hyvät ja eettiset tavat toimia. Tämä harvoin kuitenkaan näkyy asiakkaille päin, mutta yhteistyökumppaneille, ylemmille esimiehille ja työntekijöille kylläkin. Mitä stressaantuneempi kolmonen on, sitä kilpailuhimoisempi hänestä tulee ja saattaa saada helposti esiin myös kolmosen sokean pisteen, petollisuuden. Siksipä kolmosen tulisikin muistaa kohdella yhteistyöhön osallistuvia kuten asiakkaitaan.

Terkuin Mervi Lepistö

Palaveri on työtä, ei huvia

Pupu löytyy Restauran Kadriorgista Tallinnassa

Täällä Tallinnan lumi/vesisateessa luin järkytyksekseni fb-postauksen, jossa eräs ystävä kirjoitti, että puheenjohtaja myöhästyi palaverista reippaasti, joten joutui tarjoamaan osallistujille "ylimääräisen kierroksen". Kaikesta päättäen pääsiäisen kunniaksi palaveriin oli yhdistetty viihdepuoli. Kertasin alan kirjoista, mitä kokouksista ja palavereista nyt sanotaan. Yllämainittu menneen maailman maan tapa on yksiselitteisesti tuomittava. Jo se, että esimies myöhästyy koolle kutsumastaan palaverista, on tosi huono viesti. Se osoittaa paitsi sen, että hän on välinpitämätön työajan käytöstä ja laiminlyönyt oman tehtävänsä kokouksen johtajana myös käytti väärin työntekijöiden kallista työaikaa. Koska kyseessä on julkinen verovaroin ylläpidetty organisaatio, hukkaan meni myös paljon meidän kaikkien yhteisä rahoja.

Palaverit ovat koko henkilöstölle työtä ja työaikaa kohti yhteistä tavoitetta. Jo ennakkoon tulisi jokaisen valmistautua siten, että olisi jotain annettavaa yhteiseen "pöytään". Esimiehen tehtävänä on määritellä palaverin tarkoitus, valita käsiteltävät asiat ja  asettaa niille tavoitteet. Esimies laatii asialistan, ohjeistaa osallistujat valmistautumaan, valitsee käsittelytavan, dokumentoinnin sekä viestinnän, eli miten kokouksen päätökset saatetaan kaikille tiedoksi.

Aidan takana presidentti Toomas Henrik Ilveksen "palaveripaikka"

Jokaisen ammattitaitoisen esimiehen tulisi kytkeä palaveriin myös opetus. Hän voi itse toimia opettajana tai keskustelun syventäjänä tietyssä asiassa tai hän voi jo etukäteen delegoida tehtävän jollekin työntekijälleen. Tällä on monipuolisesti positiivinen vaikutus. Huomioimalla työntekijän osaamista ja antamalla kullekin vuorollaan tilaisuuksia näyttää osaamistaan, esimies toteuttaa henkilöstön huomioimista ja palkitsemista. Kun opetus on luonnollinen osa organisaatiossa tapahtuvaa osaamisen profilointia, lisää se yhteistä inhimillista pääomaa ja parantaa tuloksia ja tyytyväisyyttä työhön.
Esimiehen on oltava paitsi aktiivinen etukäteen, myös aktiivinen palaverin edetessä. Hänen tulee vauhdittaa keskustelua ja jos asioissa rönsyillään, suunnata keskustelu takaisin. Jatkokysymyksiä kannattaa tehdä reaaliajassa kuten myös  yhteenvetoja. Kun on erilaisia mielipiteitä, on toimittava aktiivisesti ja löydettävä yhteiset piirteet ja varmistettava, että on yhteinen käsitys ja kieli. Asioista, kiperistäkin, on aina puhuttava niiden oikeilla nimillä eikä naamioida sovun nimissä. Kannattaa pitää mielessä, että kompromissi ei ole mitään. Kompromissit pysäyttävät kehityksen. Bill Clintonia kannattaa muistaa, sillä hän ei hyväksynyt koskaan kompromissia, vaan vaati osallistujia löytämään jonkun muun ratkaisun. Tätähän kutsutaan triangulaatioksi.

Kadriorgin puisto lankalauantaina

Esimiehen vastuulla on, että palavereissa on hyvä ja positiivinen ilmapiiri. Se syntyy ennenkaikkea huolellisesta valmistautumisesta ja ammatillisesta johtamisesta sekä kaikkien huomioonottamisesta, kuulluksi tulemisesta. Kun on aika rentoutua, voi mennä yhteiselle pääsiäislounaalle. Siihen ei kannata sekoittaa palaveria, vaan leikki leikkinä ja asiat asioina. Miettiä myös kannattaa, osallistuuko esimies henkilöstön vapaa-ajan tilaisuuksiin. "Tähti johtamisen taivaan", toimialajohtaja Sari Stenius, joka on valtakunnallisesti Ruotsissa palkittu sosiaali- ja terveysalan johtaja, ainakin kertoi, että hänen ei kuulu osallistua epävirallisiin tilaisuuksiin. Viimeinen temppu on paikata myöhästymisiään "kierroksilla".
Piristä pääsiäistä ja lue Sarista ja hänen voittoisesta urastaan Västeråsissa:
Sari on tähti
Lue lisää palaveri/kokous -aiheesta:
Kokous/palaveri

Otin kuvat kävellessäni lounaalle Kadriorgin puistoa pitkin tänään.
Tallinnaterveisin Seija Telaranta

Ole esimerkki paremmasta johtajuudesta

Iloista pääsiäistä

Tällä viikolla olemme saaneet kuulla, miten huonoa johtamista Suomessa on. Ihmiset ovat terveempiä kuin koskaan aikaisemmin, mutta siitä huolimatta sairauspoissaolot ovat maassamme huippuluokkaa. On tosi ikävää kuultavaa. Sosiaali- ja terveysalan johtajia on koulutettu johtajiksi esimerkiksi TAMKin erikoistumisopinnoissa yli kymmenen vuoden ajan.  Maakunta täyttyi innokkaista ja osaavista esimiehistä. Olen aika moneen edelleen jatkuvassa yhteydessä ja tapaan heitä. Uskallan sanoa, että hyviäkin johtajia on. Erikoistumisopinnoissa koulutettiin middle management -tasoa. Eli useimmilla osastonhoitajilla ja yksikön johtajilla on vielä esimies, parhaassa tapauksessa monta. Toiminta jää pakostikin rajalliseksi. Vaikka kuinka hyvin osaisi, aina ei voi niin toimia kuten haluaisi. Mikään yksikkö ei saa nousta ylitse muiden, se herättää pahaa verta.  Kello käy eikä sotea näy. Siksi nyt onkin paikka vaikuttaa. Purkaa päällekkäisyyksiä ja himmeleitä johtamisen tieltä ja edetä asiakas edellä.

Olen aina liputtanut ihmisen vapaan valinnan puolesta. Tein siitä gradunikin. Vapaus valita ei koske ainoastaan potilasta, vaan myös henkilöstöä. Vapaus valita työajoissa, vapaus oppia työssä uusia pätevyyksiä, pitää taukoa ja kun paikka on, työskennellä enemmän kuin toiset.
Kun esimies osaa perusasiat, on aika oppia uutta. Pitkät koulutukset ovat tulleet tiensä päähän, nyt haetaan täydentäviä paloja osaamiseen. Ilolla kerronkin, että

Mervi Lepistö, Care One Oy, on terveystieteiden tohtori, coach (ACC), enneagrammicoach ja enneagrammiopettaja. Mervi on toiminut esimiehenä  sote-alalla ja kehittämisen ja johtamisen YAMK:n vastuuyliopettajaana.
Hän on myös yksilöllisten ravinto- ja hyvinvointiohjauksien valmentaja funktionaalisen lääketieteen näkökulmasta.
􏰀

Minna Raiko, Mielenhelmi-konsultointi Kasvatustieteen maisteri, ratkaisukeskeinen työnohjaaja ja psykoterapeutti (YET) Toiminut globaaleissa HR ja HRD tehtävissä IT-alalla sekä kuusi vuotta yksityisenä yrittäjänä valmentavan  johtamisen ja onnistuvan organisaatiokulttuurin kehittäjänä

Mervi ja Minna ovat kehittäneet kolmen päivän "Johtajuuden 3.0 -valmennusohjelman", jonka tavoitteena on:

Valmennusohjelman ydin on yksilöllisten ja dynaamisten johtamisprofiilien tunnistaminen enneagrammin avulla. Enneagrammi on työkalu, joka tarjoaa alustan oman persoonan tutkimiselle sekä itsensä ja toisten hyväksymiselle. Kun tutustumme omaan reagointi- ja toimintatapaamme, luomme samalla sillan ainutkertaisiin kohtaamisiin vapauttaen muutosvoimat uudelle tasolle. Ajatukset muuttuvat konkreettisiksi käytännöiksi kun alamme hyödyntää koko inhimillistä kapasiteettiamme - ajattelun, tunteen ja kehon älykkyyttä - samanaikaisesti. Mallia käyttävät jo nyt mm. Maailmanpankki, IBM, Motorola, CIA, jne. 
Koulutus toteutetaan Tampereella ja sitä edeltää pilottipäivä toukokuussa. Lue siitä ja yhteystiedot osoitteessa: Pilottiseminaari

Näissä merkeissä Iloista pääsiäistä ja terveiset Tallinnasta.
Seija Telaranta

Inhimillinen pääoma

Katselin Björn Wahlroosin haatattelua, jossa hän mainitsi inhimillisen pääoman yhdeksi merkittävimmistä pääomista organisaatiossa. Mitä enemmän yrityksellä on inhimillistä pääomaa ja miten se pystyy sitä jatkuvasti uudistamaan ja lisäämään, sen parempi on tulevaisuus. Johtajan on työssään ja arjessaan aina välillä otettava perusasioista kiinni, mietittävä missä mennään ja onko tahti oikea. Kuten latinotunnilla ohjaajan on  muistutettava, että otetaan rytmistä kiinni, jotta kaikki pysyvät mukana.
Mikä on inhimillista pääomaa organisaatiossa? Inhimillisen pääoman käsite on tullut vahvasti esiin oppivan organisaation määrittelyn kautta. Oppivan organisaation luoja taas on Peter Senge, kaikkien johtamista opiskelleiden hyvin tuntema guru. Hänen mukaansa oppiva organisaatio on sellainen, jossa henkilöstö voi jatkuvasti laajentaa kykyään luoda sellaista, mihin uskoo ja mitä aidosti ihailee. Uudenlaiseen ajatteluun ja yhteistyöhön sekä yhdessä oppimiseen kannustetaan jatkuvasti.
Organisaatiossa on sekä aineellista että aineetonta pääomaa. Aineellista on luonnollisesti sellainen, minkä voi havaita, rakennukset, tavarat ja järjestelmät. Aineettomaan pääomaan kuuluu inhimillinen pääoma, informaatiopääoma ja organisaatiopääoma. Inhimillinen pääoma käsittää strategisen osaamisen eli sen käytettävissä olevan taidon ja tietämyksen, jonka avulla pystytään saavuttamaan tavoitteet ja pitämään asiakkaille annetut lupaukset. Informaatiopääomaan kuuluu käytettävissä olevat tietojärjestelmät ja sovellukset sekä infrastruktuuri, jota vaaditaan toiminnan tukemiseen. Organisaatiopääoma on organisaation kulttuuri, joka muodostuu missiosta, visiosta, arvoista ja niiden tiedostamisesta.

Ravitse osaamista kuin kukkia

Paitsi strategiaan kohdentuva osaaminen, inhimilliseen pääomaan kuuluu lisäksi henkilöominaisuudet, asenteet, koulutustaso, henkilökohtaiset verkostot, kokemustausta sekä hiljainen tieto. On selvää, että jos ihmisellä on tietoa vaikka kuinka paljon, mutta sellaiset ominaisuudet puuttuvat, jotka edesauttavat tiedon jakamista ja työstämistä yhdessä muiden kanssa, pääoma ei tuota mitään.
Inhimillisen pääoman kohdalla korostuvat esimiestaidot. Esimiehen tulisi toimia niin, että hän saa jokaisesta työntekijästään parhaan irti yhteiseen käyttöön. Ilmapiirin on oltava sellainen, että tiedon jakaminen ja jalostaminen on hyve, johon kaikki sitoutuvat. Jos osaaminen on yhden henkilön business, kauaa se ei organisaatiota hyödytä. Tiedosta tulee kauppatavaraa ja ilmapiiristä kyräilevä.
Hiljainen tieto (tacit knowledge) on arvokasta, mutta sinällään se ei lisää pääomaa. Esimiehen tehtävänä on  luoda puitteet oppimisen kehälle, jolla hiljainen tieto systemaattisesti muuttuu täsmälliseksi tiedoksi, sellaiseksi, jonka perusteella pystytään parantamaan prosesseja ja uudistamaan käytänteitä.

Iloitse tänään tulppaaneista

Viikonlopun virkistykseksi Barack Obaman ohjeita esimiehelle: "Kiitä, kehu ja palkitse niitä, jotka eivät osaa sitä odottaa. Huomio juuri ne henkilöt, jotka tekevät vähiten näyttävää mutta tärkeää työtä ja joille kiitokset eivät automaattisesti kuulu."
Jokaisen työntekijän tietopääoma on arvokas!
Terkuin Seija Telaranta

Kevennä elämääsi, kirjoita keittokirja

Alex Nieminen ja Riikka Sukula

Olen tietysti jäävi kehumaan eilen kauppoihin tullutta keittokirjaa Vege!, kun toinen kirjoittaja on poikani Alex, mutta teen aasinsillan blogini vuoden teemaan, esimerkillisyyteen johtajan työssä. Tämä vuosi 2015 on siis esimerkillisen johtamisen vuosi. Se ei suinkaan tarkoita, että on jotenkin täydellinen henkilöstönsä edessä ja aina oikeassa vaan sitä, että osaa elää ja pitää vireyttään yllä "hyvän elämän" keinoin. Siitä on kirjoitettu yksi maailman menestyneimpiä johtamisen kirjoja: Stephen R. Coveyn "Tie menestykseen", johon olen usein viitannut artikkeleissani. Enkä suotta. Kirjassa on seitsemän kohdan ohjelma, jota noudattamalla johtaja voi menestyä, tuntea tyydytystä ja ennenkaikkea jaksaa, myös muilla elämän alueilla kuin työssään.

Yksi tärkeä osa-alue kasvussa menestyväksi johtajaksi on kirjoittaminen. Jos ei kirjoita kirjaa, voi pitää päiväkirjaa tai kirjata itselleen merkityksellisiä havaintoja, elämäyksiä ja kokemuksia. Niihin voi liittää tavoitteita ja päämääriä sekä polkuja, minne kannattaa seuraavaksi suunnata avartaakseen näkökulmiaan ja mennäkseen eteenpäin valitsemallaan tiellä. Ydin Coveyn kirjassa on, että ihminen kehittyy ja löytää uusia alueita itsestään. Jos ei ole kynämiehiä tai -naisia, henkistä kasvua voi edistää lukemalla monipuolista kirjallisuutta. Kuinka ollakaan löysin itseni lukemasta keittokirjaa, vaikka en todistettavasti ole ruoanlaitto-ihmisiä.

"Kiitti siitä, ettet opetellut laittamaan ruokaa. Jos olisit, tätä kirjaa ei olisi koskaan kirjoitettu"

Elämyksiä tuottaa kun vain selailee ja katselee kauniita kuvia ihanasta ruoasta. Ohjeet ovat selkeitä ja helppoja, joten olisiko tämä se elämän kevät, kun inspiroituu kokkaamaan? Haaste on nyt heitetty kaikille johtajille, ruokkikaa luovuuttanne kokkaamalla uusia kasvisherkkuja vaikkapa Vegen reseptien tuella.

Latva-artisokkaa dippikastikkein

Vege! tarjoaa tuoreita makuja kotikeittiöön, arkeen. Se on syntynyt kahden ystävyksen innostuksesta ruoanlaittoon ja sen avulla mahdollisuutta irrottautua vaativasta "päivätyöstä". Alex on yritysjohtaja ja  Riikka viinitilan emäntä Italian Piemontessa, Serralunga D'Alban kylässä. Monia palkintoja on jo tullut upeista viineistä.
"Olemme molemmat olleet kasvissyöjiä jo neljännesvuosisadan. Olemme intohimoisia ruoanlaittajia, mutta emme kokkeja. Ruoanlaittajina olemme tavallisia työssäkäyviä, keski-ikäisiä (paitsi Riikka!) pienten lasten vanhempia. Tiedämme siis hyvin arjen rouanlaittoon liittyvän tuskan: mitä tänään syötäisiin?"
Terkuin Seija Telaranta
Ps. Kauppalehti Optio 19.3.2015
"Upouuden kotimaisen kasviskeittokirjan tekijät Alex Nieminen ja Riikka Sukula eivät tarvitse turhanpäiväisiä tehokeinoja viestin perille viemiseen. Molemmat tunnetaan muista yhteyksistä, Nieminen mediapersoonana ja Sukula viinintekijänä, eikä kummallakaan ole ammattitaustaa ruoanlaitossa. Se lienee ainakin yksi syy siihen, että Vege! - Tuoreita makuja kotikeittiöstä on yksi innostavimmista suomalaisista keittokirjoista pitkään aikaan. ....Selaillessa melkein jokaisen ohjeen kohdalla pysähtyy ja haluaa kokeilla sitä siltä istumalta. Vuoden paras keittokirja on tässä."

Kello käy eikä sotea näy

Suomessa ollaan ihmeissään, kun sosiaali- ja terveydenhuollon uudistusta, sotea ei saatu aikaan neljän vuoden hallituskauden aikana. Terveys  on yksi ihmisen arjen tärkeimmistä asioista kaikkialla maailmassa. Sen ylläpito, sairauksien hoito ja sosiaalinen tuki vievät budjeteista valtaosan. Uudistukset koskevat kaikkia ihmisiä ja siksi se on sekä asiallisesti että tunteen tasolla niin kiihdyttävää. Useimmat meistä hyväksyvät muutokset, kunhan ne eivät koske minua tai lähipiiriäni. Ruotsin sosiaali- ja terveydenhuoltoa ja sen uudistamista paikan päällä, lähinnä Tukholman alueella seuranneena minua järkytti Suomessa valinnan vapauden hylkääminen. Aika nöyryyttävää minusta olisi se, jos olisi pakko hakea apu, vanhuuden turva tai mikä hyvänsä alan palvelu yhden toimijan luukulta. Tervydenhuolto on palvelua ja tuotteita, eihän muutakaan palvelua vaadita ostettavaksi yhdestä kaupasta. Onneksi ei mennyt läpi näin.

John F. Kennedy ja hänen seuraajansa Lyndon B. Johnson

Yhdysvaltain terveydenhuoltouudistus käynnistyi 1960-luvulla John Kennedyn toimesta. Tavoitteena oli köyhän kansanosan saaminen terveydenhuollon piiriin yhtenä osana heidän elinolojensa parantamista. John Kennedy pestasi uudistuksen toteuttajaksi veljessarjan terävimmän kyvyn, Ted Kennedyn, jolle uudistus muodostui myös tärkeäksi henkilökohtaiseksi missioksi "Cause of my life". Vastustus, joka johtui ennenkaikkea siitä, että terveydenhuollon laajentaminen koskemaan vähempiosaisia, olisi nostanut veroja. Yritys kaatui ja haudattiin useiksi vuosikymmeniksi.
linkki Obamacareen
Bill Clintonin noustua presidentiksi 1993 hän otti agendalleen terveydenhuoltouudistuksen ja pestasi projektin vetäjäksi "parhaan voimavaransa" Hillary Clintonin. Uudistuksen kaatuminen oli Clintonille kova pala ja edelleenkin hän pitää sitä presidenttikausiensa ikävimpänä asiana.

Obaman toinen kausi on loppusuoralla. Terveydenhuoltouudistus, Obamacare, virallisesti Patient Protection and Affordable Care Act hyväksyttiin edustajainhuoneessa 22.3.2010. Äänestys oli erittäin tiukka, ja jokainen republikaaniedustaja äänesti sitä vastaan. Myös kansa on jakautunut: 56 prosenttia vastustaa, 44 puoltaa. Terveydenhuolto on vakuutuspohjainen ja kustannukset maailman kalleimmat. Laki täysin toteutuessaan tuo vakuutuksen piiriin myös ne yli 30 miljoonaa ihmistä, jotka ovat olleet vailla mitään sairausvakuutusta ja sen turvaa. Laki evää vakuutusyhtiöiltä vakuutuksen irtisanomismahdollisuuden sairauskustannusten kohotessa esimerkiksi vakavan sairauden kohdatessa ja tukee taloudellisesti sitä, että kaikilla on mahdollisuus ottaa sairausvakuutus.
Aivan samalla tavalla kuin Suomessakin, joskaan ei samoista syistä, lain epäiltiin olevan perustuslain vastainen ja se käsiteltiin korkeimmassa oikeudessa. Vaatimuksen siitä, että jokaisen on pakko ottaa sairausvakuutus katsottiin loukkaavaan ihmisen perusoikeuksia: oikeutta elämään, omaisuuteen ja onnellisuuden tavoitteluun. Korkein oikeus kuitenkin piti lain voimassa tiukimmalla mahdollisella tuloksella 5-4, vaikka yleisesti odotettiin sen kaatuvan.

Urheilu on sallittua

Laki on voimassa, mutta sen toteutus ontuu edelleen. Obama on saanut lain sisältämiä uudistuksia vietyä läpi jossain määrin, mutta suuri läpimurto on vielä näkemättä. Merkittäviä terveyden edistämiseen tähtääviä projekteja on toteuttamassa myös vaimo Michelle. Hänen sydäntään lähellä ovat terveellinen ruoka ja lasten lihavuuden ehkäisy. Osansa on saanut myös Barack, sillä mielijuomaa olutta saa juoda vain kohtuudella ja tupakkaa hän voi polttaa  salaa, ainakin Euroopan matkalla näin pääsi käymään.

Oluella on käyty!

Voimme rauhassa Suomessakin tyytyä siihen, että sote ottaa aikansa ja voi viedä sukupolvien ajan. Sitä odotellessa hauskaa maaliskuuta, huomenna alkaa kesä!

Terkuin Seija Telaranta

Visiostako viis?

Päivitin yhtä liiketoimintasuunnitelmaa ja mietin, että kannattaako siinä enää puhua visiosta, kun sitä sanaa ei enää kuule missään. Verrattuna ainakaan 2000-luvun alkuun, jolloin ei ollut mitään luentoa, kirjoitusta tai suunnitelmaa, joka ei alkanut vision määrittelyllä. Päädyin siihen, että käytin termiä yrityksen motto. Tärkeä lause, joka nousee mielikuvaksi kun katsoo yritystä ulkopuolisen silmin.

Vision määrittely-prosesseissa kritiikki aikoinaan kohdistui siihen, että luodaan turhia unelmia, höttöä, jonka ei ollut tarkoituskaan toteutua. Ne, jotka aidosti syventyivät ja keskittyivät organisaation/yrityksen tulevaisuudenkuvaan huomasivat, että visiointi ei ollut unelmointia vaan itsearviointia, johon kuului menneisyyden, nykyisyyden ja tulevaisuuden analysointi. Visio oli päätepiste, joka lähetessään syventyi, täydentyi ja sai uusia sävyjä.

Jokainen, joka on käynyt Cape Kennedyn avaruuskeskuksessa Floridassa, on varmaan nähnyt ja kuullut yhden maailman kuuluisimmista visioista, joka sisältyi presidentti John F. Kennedyn puheeseen avaruusaseman henkilöstölle. Siinä hän maalasi kuvan amerikkalaisesta kuussa maan lippu kädessään. Vision kirkastuttua alkoi strategian määrittely, eli valittiin keinot, joiden avulla päämäärä savutetaan. Tom Peters on todennut, että ilman visiota organisaatio on kuin ajelehtiva laiva. Parhaimmat visiot ovat inspiroivia ja motivoivat henkilöstöä. Visiot ovat myös selkeitä ja yksinkertaisia mutta samalla haasteellisia. Tehokkaat visiot ovat järkeviä, niissä on mieli. Ne ovat kuin merkkitulia, majakoita, jotka valaisevat vaikka kaikki muu olisi hävinnyt.Vision luonteeseen kuului, että organisaatiolla on yhteinen visio,  jonka peruspilareita ovat jokaisen työntekijän henkilökohtaiset visiot. Yhteinen visio ei ole irrallinen suhteessa yksilöiden päämääriin, vaan siinä heijastuvat yksityiset tavoitteet.

Ruotsalaisten Segestenin ja Segestenin kirjaa "Planera din yrkeskarriär" mukaellen olen vuonna 1999 laatinut terveydenhuollon ammattilaisille pohjapaperin siitä, mihin kysymyksiin tulisi vastata suunnitellessaan omaa henkilökohtaista visiotaan.

• Vahvat puoleni
• Heikot puoleni
• Kahden vuoden kuluttua elämäni näyttää....
• Viiden vuoden kuluttua elämäni näyttää...
• Kymmenen vuoden kuluttua elämäni näyttää...
• Ammatilliseen verkostooni kuuluvat tällä hetkellä seuraavat henkilöt
• Näillä henkilöillä on seuraavanlainen rooli ammatillisessa kehityksessäni
• Verkostostani puuttuu tällä hetkellä seuraavanlaisia henkilöitä
• Etsin näitä osaajia verkostooni seuraavista organisaatioista
• Verkostooni yksityiselämässä kuuluvat seuraavat henkilöt
• Läheiseni ovat urakehitykseni tukena/esteenä
• Haluan muuttaa seuraavia asioita yksityiselämässäni, jotta saavutan itselleni asettamani tavoitteet
• Kuulun seuraavien henkilöiden verkostoon
• Haluaisin kuulua seuraavien henkilöiden verkostoon
• Miten verkostoni tukee tavoitteitani/estää niiden saavuttamista
• Aikataulu

Minusta tässä on mielenkiintoinen kokonaisuus. Siinä joutuu pohtimaan omaa ympäristöään ja verkostoaan ja tekemään ratkaisuja päästäkseen eteenpäin. Visiointi ei ole turhaa vieläkään. Ei myöskään järkevä unelmointi tyyliin mikä minusta oikein tulee.

Terkuin Seija Telaranta