Haastavat ihmiset työyhteisössä

Terveydenhuollon hallinnon amerikkalaisessa kirjallisuudessa oli 1990-luvun lopulla oikea buumi, jossa tutkittiin, keskusteltiin ja kirjoitettiin siitä, miten  esimies selviää silloin, kun  henkilöstössä on tavalla tai toisella haastavia ja voimakkaita persoonallisuuksia. Voisi sanoa, että nyt tätä keskustelua käydään Suomessa, jokaisella työpaikalla. Kathleen O´Sullivan Mott toteaa, että 20 prosenttia työyhteisön jäsenistä on ns. vaikeita persoonia, jotka aiheuttavat esimiehelle 80 prosenttia hänen päänsärystään.Ihmiset, jotka terveydenhuollon organisaatioissa aiheuttavat suurimmat haasteet voivat olla luonteeltaan vihamielisiä, valittajia tai kielteisesti kaikkeen asennoituneita, vaikenijoita, jotka vetäytyvät vastuusta ja osallistumisesta, mutta vaikuttavat takanapäin, aina samaa mieltä olevia tai kaikkitietäviä. Nämä viimeksi mainitut ovat usein narsisteja, jotka katsovat asioita vain omalta kannaltaan. Sullivanin ja Deckerin mukaan näitä vaikeita persoonallisuuksia on terveydenhuollossa kaikilla tasoilla, yhtä lailla esimiehinä kuin työntekijöinäkin. www.privatix.blogspot.com. 
Lue narsismista lisää tästä linkistä.
Edellä mainittujen terveydenhuollon hallinnon tutkijoiden mukaan terveydenhuollon organisaatioissa syrjintä, kiusaaminen ja muut henkilöstöongelmat ovat usein pitkään vaiettuja ja peiteltyjä, koska näiden ikävien asioiden ei tavallaan katsota kuuluvan hyvää tuottaviin ja tekeviin organisaatioihin, joissa kaikilla ammattiryhmillä on vahva eettinen koodisto. Ongelmat ovat pahimpia juuri sellaisissa yksiköissä ja ihmisten kesken, joissa sitä vähiten odottaisi. 

Useimmiten on myös niin, että nämä niin sanotut vaikeat ihmiset, olivat he millä tavalla hyvänsä ongelmia aiheuttavia esimiehen tai työyhteisön kannalta, eivät muutu. Käyttäytyminen on muotoutunut pitkän aikavälin kuluessa, joten ulkoapäin muuttaminen ei onnistu. Siksi, silloin kun on kyse työntekijästä, esimiehen on etsittävä keinoja asioiden rauhoittamiseksi.
Esimiehen tulee viimeistään esimieskoulutuksessa perehtyä eri persoonallisuustyyppeihin ja lisätä ymmärrystään ja tapaansa kohdata heidät. Tietoa tulee hakea erilaisista ratkaisumalleista, joita koko ajan kehitetään monitieteellisesti. Myös omaa taitoaan kuunnella tulee kehittää, sillä mitä enemmän on läsnä, sitä enemmän kuulee ja oppii tuntemaan henkilöstöään ja heidän tapaansa olla työssä.
Esimiehenä on otettava vastuu kaikista työntekijöistä. Kenellekään ei tule sallia etuuksia tai käyttäytymistapoja, jotka ovat hyvien tapojen vastaisia eivätkä sovi työyhteisöön. Johdonmukainen toiminta pitää organisaation kasassa ja estää vaipumisen tunteiden maailmaan. Esimiehen velvollisuus on pitää henkilöstö työn maailmassa ja perustehtävässä. Ongelmia ei myöskään tule pitää yksin itsellään, vaan apua on haettava ajoissa ennenkuin kaikki sairastuvat ja muodostuu klikkejä. Ruotsalaisesta työkulttuurista voisi ottaa tässä oppia. Siellä ovat luottamusmiehet läsnä kaikissa henkilöstöasioissa ja henkilöstöä koskevassa keskustelussa. Ennakolta, ei vain silloin kun ongelmat ovat kasvaneet liian suuriksi. Henkilöstöasioissa esimiehellä on myös käytettävissään muita asiantuntijoita.

Esimiehen tulee  huolehtia siitä, että organisaation toiminta on systemaattisesti johdettua, ihmiset tietävät paikkansa ja omat toimenkuvansa laatujärjestelmän mukaisesti. Poikkeamat dokumentoidaan ja niistä keskustellaan, kehityskeskustelut käydään säännöllisesti ja niissä toimitaan aidosti, analyyttisesti. Osaamista arvioidaan ja hyvästä työstä palkitaan avoimesti ja yhdessä sovittujen pelisääntöjen mukaisesti.
Kun organisaatiossasi "asiat" on johdettu hyvin ja laatujärjestelmä toimii ja tuottaa tietoa, silloin sinulla on aikaa keskittyä tärkeimpään, henkilöstöösi. Välittää aidosti siitä, kuinka henkilöstö voi sekä yksilöinä että yhteisönä.Työntekijät tekevät tuloksen, ja heidän kunnostaan riippuu se, millaista tulosta organisaatiosi tekee.
Lainaan lopuksi suosikkiani Tom Petersiä. Hän kehottaa valitsemaan työntekijöiksi erilaisia persoonallisuuksia. Mitä organisaatiosi tekee kopioilla, ainakaan itsesi! Arvosta osaamista, joka sinulta itseltäsi puuttuu. Ja aina kun on paikka, valitse itseäsi pätevämpi, nuorempi ja kauniimpi työntekijä, vain siten organisaatiosi osaaminen lisääntyy.
Seija Telaranta

Ennakkotietoa syksyllä alkavasta johtajakurssista 28

Erikoistumisopintoina (30 op) toteutettava Johtaminen sosiaali- ja terveysalalla -kurssi 28 alkaa syyskuussa 2011.Opinnot kestävät toukokuun loppupuolelle 2012. Lähiopetus ja opiskelu muutenkin on suunniteltu siten, että se on mahdollista työn ohella. Syksyllä on 15 lähiopetuspäivää ja keväällä 12.
Hakuaikaa on toukokuu. Seuraa TAMKin tiedotteita www-sivuilta. Sinne tulee lisää informaatiota, muunmuassa syksyn lähipäivät ja opetuksen sisältö, samoin tietoa valinnasta ja hakuehdoista.
Johtajakoulutus profiloi sinut koulutetuksi johtajaksi, saat varmuutta ja taitoa johtaa joko työyksikköä tai erityyyppisiä alamme palvelu- ja hoivakoteja.
Ohessa Johtajakurssi 23 Kista-Rinkebyn palvelutalon edustalla Tukholmassa. Matkailu avartaa, koulutuksen aikana käymme myös opintomatkalla Tukholmassa.
Seuraa ilmoitteluamme! Viereisessä palkissa on linkki juuri ilmestyneeseen TäydennyskoulutusPostia -verkkolehteemme. Siellä on ajankohtaista tietoa myös johtajakoulutuksesta.
Seija Telaranta

Mitä kerron itsestäni työyhteisölle

Viime viikon lopulla eikä tänäänkään ole voinut välttyä lukemasta Finanssivalvonnan toimistopäälliköstä Arja Voipiosta ja hänen sukupuolen vaihdoksestaan juuri uuden nimityksen tapahduttua.Oleellista asiassa on, että kun hän esimiestensä kanssa neuvoteltuaan päätyi siihen, että hän lähettää henkilöstölleen sähköpostin, missä kertoo, että nimi muuttuu ja hänelle tehdään sukupuolenvaihdos, muutamassa päivässä yksikköön kehittyi kaaos kolmen asiaan eri tavalla suhteutuvan ryhmän välillä. Olivat ne, jotka olivat asian suhteen positiivisia, ne jotka kauhistuivat ja olivat aggressiivisia ja ne, jotka halusivat olla asian ulkopuolella, ottamatta sen kummemmin kantaa. Talouselämä -lehdessä numero 2/2011 on asiasta kattava artikkeli sivuilla 34-39. Suosittelen, että kaikki johtamisen alalla toimivat luette sen.

Artikkeli sai minut miettimään ilmiötä laajemmin, mikä on johtajan rooli ja mitä on sopivaa kertoa itsestään henkilöstölle.Työroolistamme huolimatta olemme ihmisiä, jokaisella meistä on oma taustamme. Johtamisen koulutuksissa korostetaan sitä, että myös esimiesasemassa olevan on saatava toimia arvojensa ja periaatteidensa mukaisesti, jotta hän on luonnollinen ja aito.Toivomme avoimuutta ja läpinäkyvyyttä, mutta missä on raja kun kerromme itsestämme.Tuleeko henkilöstön tietää kenen kanssa asumme, mikä on seksuaalinen suuntautumisemme vai olemmeko peräti vaihtaneet sukupuolta?
Etsin johtamisen kirjoista vastausta eilen illalla. Käteeni tarttuivat Pekka Järvisen kirja Esimiestyö ongelmatilanteissa  (WSOY 1998)  ja Pentti Sydänmaanlakan Älykäs johtajuus (Talentum 2004). Suoraa vastausta tähän nimenomaiseen kysymykseen ei tietenkään ole, mutta otan poimintoja, minkä perusteella voi miettiä omaa kantaansa ja omaa rooliaan johtajana.
Johtajan tulee pitää henkistä välimatkaa työyhteisön tunnevaltaiseen keskustaan.
Työyhteisöltä ei pidä odottaa, saatika vaatia, että se hoitaa esimiestään, oli kyse työstä tai yksityiselämästä. Pekka Järvisen mukaan työyhteisössä liikutaan työn maailman ja sisäisen maailman alueilla. Esimiehen tärkeä tehtävä on pitää henkilöstönsä työn maailmassa, jossa keskeistä on yhteinen työtehtävä ja  asiakkaat. Ihmisten tulisi myös olla työrooleissaan eikä vaipua henkilökohtaisten asioiden vatvomiseen eikä ihmissuhteisiin. Sisäisessä maailmassa toimitaan lapsenomaisesti ja muodostetaan milloin mitäkin klikkejä. Jos tätä ajattelua soveltaa Finanssivalvonnan tapaukseen, voisi tulkita niin, että esimiehen ei pidä syöttää henkilöstölle sellaista tietoa, mikä ruokkii sisäiseen maailmaan putoamista ja klikkiytymistä. Siksi omasta henkilökohtaisesta asiasta tiedottaminen ei ollut hyvä juttu, koska on sanomattakin selvä, että ihmiset putosivat tunnemyrskyihin.
Pentti Sydänmaanlakan kirjassa on säännöt oman esimiehen johtamiseen sivulla 123. Siinä annetaan ohjeita kuinka toimin suhteessa esimieheeni. Älä vaivaa esimeistäsi turhilla asioilla. Muista, ettei hänen tarvitse tietää kaikkea mitä sinä tiedät. Minusta tämä ohje koskee yhtä hyvin esimiestä suhteessa henkilöstöön. Ei henkilöstöä pidä rasittaa asioilla, jotka eivät sille kuulu ja jolla ei ole merkitystä työtehtäviin.
Olisi tärkeätä, että tulevaisuudessa johtajiksi valikoituisi lahjakkaita ja kyvykkäitä henkilöitä, jotka asettavat organisaationsa tavoitteet omien henkilökohtaisten tavoitteidensa edelle. Johtaminen on pohjimmiltaan palvelemista. (Sydänmaanlakka, 168.)
Harmaantuva Suomi tarvitsisi kaikki osaajansa töihin. Suomalainen työelämä on kuitenkin ahdas paikka. Erilaisuuden sietokyky on monissa työyhteisöissä yhä heikkoa. Jokainen meistä voi esimiestyössään olla hyvä esimerkki suvaitsevuudesta.
Seija Telaranta
Ps. Kohtaan KJ10YAMK on tullut tänään uusi artikkeli Eduskuntavierailu sekä kuvakavalkadi ryhmän 23 muisteluillasta. Koonnin on tehnyt ryhmän "valokuvavastaava" Annikki Härmä. Hän on osastonhoitaja Koukkuniemessä.

Kappale kauneinta Suomea, matka Parkanoon

Parkanon terveyskeskus

Matka Tampereelta Parkanon terveyskeskukseen on 85 km. Ajo läpi Hämeenkyrön kulttuurimaiseman ja Ikaalisten on rauhoittava ja rentouttava. Upeat metsät ja laajat pelto- ja järvimaisemat ovat vaikuttavia  lumisinakin.Parkanon kaupungissa asuu vajaa 7000 asukasta ja kaupungin visio vuoteen 2015 on seuraava: Parkano on seutukunnallinen kaupan ja teollisuuden keskus, joka tarjoaa kuntalaisille kattavat ja laadukkaat palvelut turvallisessa ja luonnonkauniissa ympäristössä. Parkanossa on pitkään ollut käynnissä prosessi kumppaneiden löytämiseksi, nyt on katseet käännetty Kankaanpäähän ja Jämijärvelle.
Perusturvaosasto on jaettu kahteen alueeseen, avohoitoon ja laitoshoitoon. Kummallakin on oma johtajansa. Laitoshoidon johtaja on meillä johtajakoulutettu Mirja Ahoniemi. Hänellä on alaisuudessaan 100 hengen henkilöstö ja vuodeosaston osastonhoitajan Salla Kallioniemen yksikössä on heistä nelisenkymmentä.Vuodeosastolla on 42 paikkaa, joista 25 on pitkäaikaispotilaille.Sairaanhoitajille on tällä alueella kysyntää, mutta kohtuullisesti on selvitty henkilökunnan suhteen. Sairauspoissaolot ovat vähentyneet ja iloa on myös eläkkeelle siirtyneestä sairaanhoitajasta, joka astuu remmiin edelleen tarpeen tullen.

Osastonhoitaja Salla Kallioniemi on tällä hetkellä Johtaminen sosiaaali- ja terveysalalla ryhmässä 26 opiskelemassa. Hänet nimettiin 1.10 toimeen, melkein samaan aikaan kuin johtajakurssi alkoi. Pienen lapsen äitinä, vaativassa tehtävässä ja matkasta huolimatta intoa opiskeluun riittää ja hyvänä tukena on esimies Mirja Ahoniemi. Mirja on kuvassa vasemmalla, Salla oikealla.

Käynnillä oli tarkoitus vauhdittaa kehittämistehtävää, jonka tavoitteena on toiminnan johtamisen profilointi yksikössä. Toimenkuvien, työvuoro-järjestysten ja kehityskeskustelujen sekä osaston kokousten muotoilun avulla pyritään saamaan tasalaatuista hoivaa ja huolenpitoa potilaille.Ihan Parkanon kaupungin vision suuntaisesti.Matkailu avartaa ja matkalla oppii. Voi myös tulla kuvatuksi ajelemassa autoa näissä hienoissa maisemissa, oliko se maksullista kuvausta, selkiää lähiaikoina!
Seija Telaranta

Erikoislääkärien johtajakoulutus

Erikoislääkärien johtajakoulutus on  Lääkäriliiton ja Fennomed Oy:n järjestämää. Koulutuksen johtajana toimii professori emeritus Martti Kekomäki. Erkoislääkäreiden johtajakoulutus on tässä muodossa varsin tuore, sillä se on alkanut vuonna 2009. Koulutus on saman mittainen kuin meidänkin johtamisen erikoistumisopinnot, 30 op. Samoin koulutuksen kesto on sama. Koulutusta suositellaan lääkäreille, joilla on vähintään 15 vuotta kliinistä työtä takanaan, kiinnostus johtamiseen sekä halu saada terveydenhuoltojärjestelmä toimimaan paremmin. Koulutus suoritetaan työn ohella.  Lähiopetuksessa on läsnäolopakko, koska siten  ryhmädynamiikka saadaan toimimaan.Lähiopetuspäiviä on 10, siis huomattavasti vähemmän kuin meillä.
Erikoislääkäreiden johtajamiskoulutus koostuu viidestä opetusjaksosta.

• Ensimmäisessä opetusjaksossa käsitellään terveyspalvelujärjestelmää ja siihen ulkopuolelta suuntautuvia paineita.
• Toisessa jaksossa opetellaan strategista suunnittelua, muutoksen johtamista ja  pohditaan valintoja.
• Kolmannen jakson sisältönä on laatu ja laadun mittaaminen, vaikuttavuus. Keskeisiä asioita tässä jaksossa ovat myös tehokkuus, potilaskeskeisyys, oikea-aikaisuus, turvallisuus ja oikeudenmukaisuus.
• Neljännessä opetusjaksossa käsitellään taloutta terveysekonomian ja kustannuslaskennan näkökulmasta
• Viimeisessä opetusjaksossa keskitytään johtajana kehittymiseen. Siinä käydään läpi muutoksen johtamisen lisäksi terveydenhuollon johtamishaasteita ja johtajana kasvamista.
• Jokaisen täytyy myös tehdä laaja, monikymmensivuinen, henkilökohtainen kehittämistyö, joka liittyy omaan lääkärintyöhön.

Lääkäri on paras johtaja lääkärille. Lääkärijohtoisuus kulkee myötätuulessa  muissakin pohjoismaissa, Englannissa ja USA:ssa. Kekomäen mukaan vain toinen lääkäri pystyy ohjaamaan toisen lääkärin kliinistä päätöksentekoa.

Kommentteja koulutuksen suorittaneilta:
"Sain kurssilta laajaa perspektiiviä terveydenhuoltojärjestelmäämme ja siihen vaikuttavista monista asioista. 
Kurssin aiheet olivat melko korkealentoisia verrattuna siihen, mitä tarvitsen  päivittäisessä työssäni. Kuitenkin kaikki päivittäiset päätökseni sisältävät myös linjanvetoja, arvovalintoja ja ihmisten motivointia - lääkäreiden johtamista siis."
 "Keskeisin johtamishaaste on henkilöstön johtaminen, riittävän henkilöstön saaminen ja siitä kiinni pitäminen sekä henkilöstöstä huolehtiminen."
"Erikoislääkärien johtamiskoulutus kiteytti johtamisen tärkeyden merkityksen. Opin, että johtamista ei voi tehdä vasemmalla kädellä, vaan siihen on paneuduttava kokopäivätoimisesti."

Lähde:Lääkärilehti 1/2.14.1.2011, 72-75.
www.fimnet.fi/koulutus/johtamiskoulutus

Sosiaali- ja terveysalalla lääkärit ovat yhteistyökumppaneitamme, kumppaneita myös johtamisessa. On todella tärkeätä tuntea myös heidän koulutuksensa ja sen sisältö. Arkityössä, niin kliinisessä kuin johtamistyössäkin  meillä on yhdistävä tekijä: asiakas/potilas.
 Mitä lääkärijohtoisuuteen tulee, Hatanpään sairaalanjohtaja DI Juha Räsänen toteaa artikkelissaan "Professioiden vastakkainasettelu häiritsee. Lääkärit johtavat lääkäreitä ja hoitajat hoitajia. Ammattikunnat ovat järjestäytyneet siiloihinsa. Hoitopaikalla tiimit kuitenkin toimivat saumattomasti."
Juha Räsäsen mielenkiintoisen artikkelin voit lukea kokonaisuudessaan julkaisusta Telaranta S, Lepistö M. & Wickman-Viitala T. Johtamisen näkökulmat. (toim.) Tampereen ammattikorkeakoulun julkaisuja. Sarja C. Oppimateriaaleja 14. 2010, 25-33.
 Seija Telaranta                                                                      

Lisää uusia johtajatarinoita

Johtajakurssin 26 opiskelijat    Antti Salmela, Maija Oksanen ja Marika Tamski olivat haastateltavina:                                

Antti Salmela

Marika Tamski

Maija Oksanen

 He kertovat opiskelustaan ja hakeutumisesta johtajakoulutukseen. Lue heidän tarinansa tämän blogin kohdassa Johtajatarinat. Jokaisella meistä on oma mielenkiintoinen tarinamme liittyy se opiskeluun, johtamiseen tai elämään yleensä.
Johtaja tarvitsee koulutuksen ja johtajaksi voi oppia. Lähdemme koulutuksessa siitä, että opiskelija kehittyy johtajana ja  saa työkaluja johtamistyöhönsä, vaikka hän olisikin saanut syntymälahjakseen hyviä johtaja-ominaisuuksia. Huolimatta siitä, että johtamisen guru Peter Drucker sanoo, että hyvä johtaja voi olla itseoppinutkin, hän vaan ottaa tehtävän hoitaakseen ja ryhtyy töihin.

90-luvulla monissa johtajakoulutuksissa muistettiin aina mainita silloinen SASin pääjohtaja Jan Carlzon esimerkillisenä johtajana. SAS oli henkilöstöjohtamisen malliyhtiö. Jossain kirjoituksessa mainittiin, jälkeenpäin kylläkin, että lentoemäntiä oli koneessa niin paljon, että päät kolisivat yhteen.Kun tuli lama, samainen yhtiö oli esimerkki siitä kuinka nopeasti kaikki hyvä hävisi, SAS oli irtisanomisten kärkiyhtiö.
Mitä tästä opimme? Ainakin sen, että johtajalla on oltava työkaluja myös selvitä vaikeuksista ja huonoina aikoina, ettei heti tule iso luuta, joka lakaisee kaiken, ketään kuulematta, kuten lentoyhtiössä.

Tom Peters näkee asian myös niin, että sama johtaja ei voi ollakaan hyvä erilaisissa tilanteissa. Organisaation tila, kypsyys ja  kulloinenkin toimintaympäristö ratkaisevat sen, minkälainen johtaja on siinä hetkessä sopivin. Näemmehän ilmiön hyvin, kun seuraamme esim. ilmoituksia, joissa etsitään uutta johtajaa. Joskus tarvitaan innovatiivista kehittäjää, muutosjohtajaa, joskus sellaista, joka pystyy toteuttamaan edeltäjänsä innovaatiot, joskus tiukkaa saneeraajaa.
Tästä näkökulmasta katsottuna määräaikainen johtajuus, joka on Ruotsissa sairaaloissa, sopii hyvin. Johtaja voi olla johtajana maksimissaan 4 vuotta kerrallaan. Määräaikainen johtajuus perustuu mm. siihen, että johtamistyön katsotaan olevan erittäin kuluttavaa ja raskasta, ihminen ei jaksa tehdä sitä tuloksellisesti kauempaa kerrallaan. Toinen puoli asiassa on myös, että johtajan paikalle on saatava kiertoa.Ei se ole kenenkään yksinoikeus.
Mitä johtaja sitten jaksaa tehdä raskaan 4-vuotisjakson jälkeen? Ensinnäkin koko johtajakauden ajan katsotaan tulevaisuutta mentorin kanssa ja etsitään uutta uraa, ei se tule yllätyksenä. Uuteen uraan ja haasteisiin valmistaudutaan. Mahdollisuuksia on esim. tutkimustyö, opetustyö ja  kliininen hoitotyö. Opettaa ja ohjata voi monella tapaa. Jan Carlzon ainakin ryhtyi kirjoittamaan kirjoja!

Seija Telaranta

Johtajakurssi 27 on täällä tänään

Tampereen ammattikorkeakoulun erikoistumisopinnoissa on tänään aloittanut sosiaali- ja terveysalan johtajakurssi numero 27.Aloitus on onnistunut hyvin ja tässä ensimmäinen ryhmäkuva. Opetussuunnitelma on rakennettu Balanced Scorecardin, organisaation strategisen ohjausmenetelmän, pohjalle. Koulutus on laajuudeltaan 30 opintopistettä. Yksi opintopiste tarkoittaa 27 tuntia opiskeljan työtä. Siihen lasketaan mukaan koululla tapahtuva opetus sekä itsenäinen ryhmätyöskentely. Opiskelu tapahtuu 4 hengen ryhmissä, kuten muissakin johtajakoulutuksissa. Onhan elämä  muutenkin ryhmätyötä. Lähiopetusta on keskimäärin 3-4 päivää kuukaudessa, aina arkisin ja normaalina työaikana. Valmistumisjuhlat pidetään 8.12.
Internet on muuttanut opiskelua enemmän kuin mikään muu. Voimme seurata esikuvajohtajien työtä online ja saada reflektiopintaa johtajan työhön.Se tekee opiskelusta myös mielenkiintoisempaa ja kansainvälisempää. Opiskelijat saavat tuotoksiaan näkyvämmäksi kun on enemmän lukijoita. Se on haastavampaa ja palkitsevampaa. Sosiaalisen median käyttö opettaa myös avoimuuteen ja vastuullisuuteen uudella tavalla. Facebookissa on johtajakursseilta valmistuneiden ryhmiä, joissa voidaan käydä johtamiskeskustelua ja saada vertaistukea kun on tuulista. Siellä myös vaihdetaan kuulumisia ja kerrotaan uralla etenemisestä ja uusista tehtävistä.
Johtajakurssi 27 tulee olemaan läsnä täällä TAMKin johtamisen blogissa monella tapaa ja jakaa siten osaamistaan lukijoille.
Seija Telaranta

Johtajakurssi 27, tervetuloa!

Erikoistumisopintojen Johtaminen sosiaali- ja terveysalalla uusi ryhmä valittiin isosta hakijamäärästä joulukuussa. Mukaan mahtui 24 opiskelijaa eri puolilta Suomea. Kuten valintakriteereistä tällä palstalla jo kirjoitinkin, yksi peruste oli esimiesasema. Opiskelu antaa silloin enemmän, koko ajan voi verrata teoriaa ja käytäntöä sekä saada vertaistukea.Hakijoita oli ympäri maata, niin voi sanoa. Se on mukavaa ja tuo kulttuurista ja kielellistä rikkautta ryhmään. Hieno asia sekin, että on sekä miehiä että naisia sopivassa suhteessa, ei  tule pelkkiä naisjohtajia! Tervetuloa  pitkämatkaisimmat Anna-Liisa Varkaudesta ja Soile Oulusta. Kyllä me porolle paikka löydetään jos sillä tulet. Odottelemme myös rauhassa Helsingin suunnan opiskelijoita myöhässä kulkevilta junilta. 

Tässä ovat opettajanne vasemmalta oikealle. Herrahenkilö on johtajakurssin 25 ainoa miesopiskelija Ari Saarinen.
Mervi Lepistö, Outi Wallin, Tiina Wickman-Viitala ja Seija Telaranta.
Kuva on otettu illallispöydässä Viking-laivalla joulukuussa. Opintopäivä  Tukholmassa oli takanapäin.
Olette kaikki sydämellisesti tervetulleita Tampereen ammattikorkeakouluun, johtajakurssille 27!

Seija Telaranta

Hillary Clinton on naisjohtajien "superstar"

Hillary Clinton (synt. 26.10.1947) on naisjohtajien raskasta sarjaa ja jos  lukee hänestä mitä hyvänsä, kaikki ylistävät hänen osaamistaan, ammattitaitoaan, kykyään neuvotella ja edustaa Obaman hallituksen tavoitteita. Helsingin Sanomien artikkelissa 4.1 mainitaan kansanedustaja Mark Kirkin arvio hänestä "Kaikki, missä hän on mukana, toimii hyvin". Se on loistava palaute naiselle, joka ei suinkaan aina ole ollut suosittu.

Hän on rakentanut uraansa miehensä tukemisen ohella määrätietoisesti. Hän oli ensimmäisenä naisena (1993-2001) poikkeus siinä mielessä, että hänellä oli oma menestyksekäs työtausta, jota hän hyödynsi myös Valkoisessa talossa. Bill Clintonin ollessa Arkansasin kuvernöörinä hän toimi juristina ja tuli kahdesti valituksi 100 vaikutusvaltaisimman juristin joukkoon Amerikassa. Arkansasissa, jonne Hillary vastentahtoisesti muutti, kuvernöörin vaimona hänen mielenkiintonsa kohde oli koulutusjärjestelmän uudistaminen. Valkoisessa talossa hänen vastuullaan oli terveydenhuoltouudistus, johon hän laittoi kaiken tarmonsa ja osaamisensa. Aika ei ollut silloinkaan kypsä tälle tärkeälle asialle. Ja vaikka uudistus nyt viime syksynä meni läpi, Obama joutuu edelleen taistelemaan sen puolesta. Uudistuksen kaatuminen vuonna 1994 oli Hillary Clintonille ja Ira Magazinerille  kova paikka. Bill Clinton kertoo muistelmakirjassaan Elämäni, että hänestä tuntui todella pahalta, kun naiset joutuivat ottamaan syyn niskoilleen hankkeen epäonnistumisesta. Historia on nyt kuitenkin heidän puolellaan, projekti vaati aikansa. Luin aikanaan tämän Bill Clintonin vuonna 2004 ilmestyneen lähes 1000-sivuisen muistelmakirjan. Sen perusteella ainakin voi sanoa, että Hillarylla on ollut tukeva ja kannustava aviomies, joka ihaili ja arvosti vaimoaan miltei joka sivulla.
Hillary Clinton valittiin New Yorkin senaattoriksi vuonna 2001. Ura jatkui demokraattien presidentti-vaalitaisteluun, jonka hän  hävisi Obamalle. Katkeruutta oli varmasti sydämessä, mutta sen Hillary käänsi voitokseen. Hän otti haastavan ulkoministerin pestin vastaan eikä ryhtynyt nuolemaan haavojaan. Hän loi hyvät suhteet voittajaansa Obamaan ja on nyt hänen hallintonsa tähti, kuten hänen toimintaansa tässä vaiheessa  arvioidaan.
Hillary Clintonia arvostetaan myös siksi, että hän laittaa itsensä likoon, on läsnä mm. Lähi-idän rauhanneuvotteluissa, eikä lähetä avustajiaan hankaliin paikkoihin.

Aviomies Bill antoi täyslaidallisen harjoitusta hankaliin tapauksiin ja niistä selviämiseen. Asioilla on siis puolensa. Helppoa ei elämä perheessä ollut. Järkevänä naisena Hillary oli  varautunut miehensä huonoihin puoliin. Bill sai odottaa kaksi vuotta myöntävää vastausta kosintaansa. Hillary mietti pitkään siksi, että Billillä oli heikkous kauniisiin naisiin eikä kykyä pitää näppejään irti heistä.
Kun Hillary Clinton selkeällä voitolla valittiin New Yorkin senaattoriksi, Bill Clinton totesi "Olin hänestä hyvin ylpeä. New York oli pannut hänet koville. Hän oli käynyt läpi ylä- ja alamäet, mutta säilyttänyt ryhtinsä ja jatkanut eteenpäin".
Kun lukee menestyvien naisjohtajien tarinoita,  heillä on usein  taustalla tämä "vaikeuksien kautta voittoon" -teema. Vai onko jokaisella menestyvällä johtajalla sukupuoleen katsomatta? Naiset saattavat olla  avoimempia ja rohkeampia kertomaan itsestään enemmän, valottamaan elämäänsä laajemmin.
Seija Telaranta

Tuore esikuva naisjohtajille

Viime aikoina olen kirjoittanut naisjohtajista ja naisen tavasta johtaa. Teoreettisestikin miehen tapa johtaa ja naisen tapa johtaa on keskeneräinen, ei ole yhtä totuutta. Käytännössä meillä on monia naisia seurattavana, joiden johtamista voimme  reflektoida omaan tapaamme.
Olemme nyt vuodenvaihteessa saaneet tuoreen naisjohtajan, jonka etenemistä ja johtamistapaa on taas mielenkiintoista seurata.Brasilian vasta virkaansa astunut presidentti on naisellinen nainen, 62-vuotias Dilma Rousseff.

Vai mitä sanotte siitä, kun aamun lehdissä oli juttu hänen virkaanastujaisistaan? Uutinen oli, että kun kaatosade yllätti ja tarkoitus oli ollut esiintyä avoautossa, autoon lisättiin lasikupu, koska uusi presidentti ei halunnut, että hänen upea valkoinen jakkupukunsa kastuu! Minusta se oli ihana uutinen. Ei kai kukaan nainen halua tärkeänä hetkenään  näyttää uitetulta koiralta.
Dilma Rousseff ei ole kevyen sarjan nainen. Hän on taustaltaan taloustieteilija ja toiminut aikaisemmin ministerinä juuri talous- ja energia-asioissa. Hän on nyt yksi maailman tärkeimmistä johtajista, koska Brasilian kansantalous on maailman 8. suurin ja bruttokansantuote nousee 7 prosenttia vuodessa. Eikä tässä kaikki. Hän on ehtinyt istua vankilassa 8 vuotta, hankkinut perheen ja eronnut. Ainoa tytär on nyt 29-vuotias. Pari vuotta sitten hän sairastui syöpään ja on läpikäynyt raskaat syöpähoidot. Hänen kerrotaan ajelleen hiuksensa kaljuksi jo ennen kuin hoidot sen tekivät ja todennut: "Tuntui hyvältä kun suihkuvesi valui pitkin päätä".
Dilma Rousseffin edeltäjä on todennut hänestä tärkeän energiakokouksen jälkeen  hänen silloin ollessa ministerinä: "Dilma loisti kokouksessa. Hän oli objektiivinen ja tunsi energiasektorin todella hyvin". Tässä on juuri tämän jutun pointti; nainen huomataan aina, naisena ja asiantuntijana, täällä Pohjolassakin! Kannattaa siis satsata molempiin!
Suosikkikirjastani Sinisen meren strategia (W.Chan Kim & Renèe Mauborgne. Talentum. 2009.) sopii aiheeseen myös kohta, missä tarkastellaan toimialaa sen toiminnallisuus - ja tunteisiin vetoavuuden akselilla. Vaikka asia ei liitykään kirjassa  nais- tai miesjohtajuuteen, sitä voi miettiä. Jos siis toiminta näyttää liian tunteisiin vetoavalta, uusia markkinoita voi aueta, jos lisää asiapuolta, toiminnalisuutta. Ja jos näyttää mekanistiselta, kylmältä, kannattaa lisätä tunnetta. Naisjohtaja voi  käyttää tätä hyödykseen. Jos on ihana valkoinen puku yllä, kannattaa näyttää tilastoja, numeroita ja pylväitä!
Näissä merkeissä kaikkea hyvää lukijoillemme Vuonna 2011.
Seija Telaranta