Miksi meille ei saada kesäsijaisia?

Tuttu kysymys monilla työpaikoilla kesälomien kynnyksellä. Joihinkin paikkoihin on tungosta. Molemmissa tapauksissa kannattaa katsoa peiliin. Jos koko ajan on pulaa sijaisista, jotain vikaa yksikössämme on. Jos taas on toisinpäin, kannattaa  analysoida tilanne siitäkin syystä, että tunnistamme vahvuutemme ja opimme pitämään niistä kiinni. Tietoa hyvistä työpaikoista ja tutkimuksista löytyy lehdistä ja netistä. Viime kädessä on kyse maineesta, jonka voi menettää uskomattoman nopeasti. Organisaatiolla voi olla erinomainen visio ja strategia, hyvä maine virallisen tiedon perusteella, mutta totuus voi olla toisenlainen sijaisten kokemuksissa. Strategia ei ole jalkautunut ja arjessa on iso kuilu juhlapuheiden ja käytännön välillä. Maine kumpuaa toiminnasta, tunteesta, arvostuksesta, ihailusta ja luottamuksesta, jotka leviävät sosiaalisessa mediassa.

Avointa vuorovaikutusta

Kaikkein merkityksellisintä on johtaminen, esimiestyö, henkilöstökäytänteet ja viestintä. Nämä nousevat esiin kaikissa tutkimuksissa. Y- ja Z -sukupolvien työntekijät eivät kauaa viihdy pönötyskulttuurissa. He haluavat keskustella esimiehensä kanssa avoimesti ja tulla kohdelluiksi tasa-arvoisesti, ammattilaisina. He kaipaavat vilpitöntöntä vuoropuhelua esimiehensä kanssa. Nuoret työntekijät ovat oman elämänsä subjekteja, he edellyttävät että työ on mielekästä ja haasteellista, heillä on polku mitä edetä. Arvomaailman on sovittava yksiin ja joustoa on löydyttävä, toivottavasti puolin ja toisin. Jo toistakymmentä vuotta sitten Tukholman Södersjukhusetin ylihoitaja sanoi, että hänellä ei olisi yhtään nuorta työntekijää, jos ei olisi autonomista työvurosuunnittelua, osaamisperusteista palkkaa ja vapautta valita erilaisia työpanostuksia, välillä paljon työtä ja sitten kevyempää tai kokonaan vapaita jaksoja.

Jokaisella työntekijällä tulee olla merkityksellinen rooli. Oman ja toisen työn arvostaminen tuntuu ja näkyy arjessa, siinä, miten asioita otetaan esille, tavassa puhua ja kohdata toinen  toisensa. Työyksikköä on valmennettava ottamaan vastaan uudet sijaiset sekä rakennettava kulttuuri, jossa tuetaan ja opetetaan vasta-alkajia. Osallistava, positiivinen kulttuuri vetää kaikki imuunsa, silloin myös työpaine kohdentuu tasaisemmin.  Parityöskentely on yksi tapa perehdyttää nuori. Kaikki me hoitoalan ihmiset muistamme lämmöllä niitä aikoja, jolloin saimme ohjaajaksemme kokeneen hoitajan, joka kädestä pitäen opasti ja neuvoi.

Kippis uudelle työntekijällemme!

Jokainen kesäsijainen voi olla uusi alku organisaatiollesi. Hän tuo raikkaan tuulen tullessaan johon kannattaa tarttua. Se on myös juhlistamisen paikka, kippis!
Joukkueena mennään eteenpäin.
Lue lisää: http://tamk-johtaminen.blogspot.com/2011/05/riemastuttavaa-lukemista-johtamisesta.html
Seija Telaranta