Paremman työelämän puolesta

Kirsi Pihan ja Liisa Poussan kirja Dialogi paremman työelämän puolesta on juuri ilmestynyt Talentumin kustantamana.

Kirjan johdannossa on heti monille tutun tuntuinen tarina  työelämästä, jonka Aalto-yliopiston opiskelija oli nostanut esiin keskusteluissa. Kaikki me tulemme työelämään täynnä innostusta ja visioita, mutta jotenkin jossain vaiheessa innostus onnistutaan sammuttamaan. Huomioni kiintyi tähän sanamuotoon, joka viittaa siihen, että joku muu sammuttaa ilon työssä. Luulen, että aika monella meillä on kyllä tuntumaa siihen omakohtaisestikin ja omista työpaikoistamme.Minulla on tunne, että hyvästä työpaikasta huolimatta ihminen kyllä onnistuu ihan itsekin sammumaan.

Kirjassa on keskitytty ottamaan selvää minkälainen tämä 1980-luvulla syntynyt Y-sukupolven edustaja on työelämässä. Yhdeksän yritystä on osallistunut tähän projektiin ja tuotos on mielenkiintoista luettavaa, joskin tuttua jo monista muistakin aihetta käsittelevistä kirjoista. Tässä kirjassa tavoitteena on ollut esitellä Y-sukupolvi heidän omalla äänellään.
X-sukupolvi on syntynyt 1960- ja 1970 -luvuilla ja 1990 -luvun 
jälkeen syntyneet ovat Z-sukupolvea. Tästä Janne Tienarin ja Rebecca Piekkarin kirjasta Z ja epäjohtaminen saa informaatiota osoitteessa:
 http://tamk-johtaminen.blogspot.com/2011/05/riemastuttavaa-lukemista-johtamisesta.html
Pihan ja Poussan kirja kyllä täydentää tätä viimemainittua ja keskittyy 80-lukulaisiin, Y-sukupolveen, joka nousee vuonna 2020 suurimmaksi ikäluokaksi työelämässä. Projektin tavoitteena on ollut selvittää työelämän muutosta Aalto-yliopiston opiskelijoiden ja valittujen yritysten kanssa sekä mahdollistaa aito dialogi työnantajien ja tulevien työntekijöiden välillä.Kirjan teesit perustuvat Dialogi 2011 -hankkeen vuoropuheluun yritysten ja opiskelijoiden kesken sekä opiskelijoiden keskuudessa tehtyyn selvitykseen.

Uusi työ on sosiaalista, tiimiorientoitunutta ja parasta silloin, kun sitä saa tehdä yhdesä samanhenkisten tekijöiden kanssa.

Kirsi Piha on toinen kirjoittajista

Kirjassa esitellään työn kymmenen teesiä, jotka ovat seuraavat:

• Uutta työtä tehdään yhdessä
• Uutta työtä hallitaan itse
• Uusi työ on perso palautteelle
• Uusi työ on kivaa
• Uusi työ ei vilkuile vieraisiin
• Uudessa työssä kuljetaan omaa uraa
• Uudessa työssä arvoton yritys on kelvoton yritys
• Uusi työ on yritäjämäistä
• Uusi työ on kansainvälistä, muttei valloita maailmaa
• Uudessa työssä esimies on mahdollistaja

Näissä teeseissä on hyvin paljon samaa, mitä on ollut parikymmentä vuotta sitten esimerkiksi Tom Petersin kirjoissa. Hämmästyttävää onkin, että kun tämä kaikki on tiedetty jo ajat sitten, mikään ei ole muuttunut, vai onko?
Tom Petersin kirjoista voit lukea linkistä:
http://tamk-johtaminen.blogspot.com/2011/07/kohottavaa-kesalukemista-johtajille.html

Uudessa työssä kuljetaan yksilöllisiä urapolkuja, jotka eivät kulje vain ylöspäin ja  uusi työ haastaa työnantajat tarjoamaan entistä monipuolisempia siirtymismahdollisuuksia organisaation sisällä. Tom Petersillä oli tuloksissaan todella paljon samoja asioita. Kun mm. Patricia Pitcher kritisoi Tom Petersin tuloksia ja ajatuksia siitä, että näitä Petersin loistavia johtajia ei ollut missään 5-10 vuoden kuluttua näyttävän vaiheen jälkeen Tom Peters totesi, etteivät he tietenkään ole samassa paikassa. He kulkevat omia teitään ja hakevat koko ajan uusia polkuja.

Lopuksi sitaatti sivulta 93 otsikolla Menestyjät ovat onnellisia: "Hän on tyytyväinen siihen mitä tekee, mitä saa palkkioksi tekemästään työstä ja vapaa-aikaansa. Voisikin sanoa, että urallaan menestyvä on onnellinen ja tyytyväinen henkilö, ei niinkään se, joka on organisaatiossa korkeimmalla pallilla ja tienaa eniten"
Pihan ja Poussan kirjassa on 192 sivua ja minusta se on todella mielenkiintoista ja kohottavaa kesälukemista.
Seija Telaranta

Kirjeitä Clintonilta

Tuntui aika kohottavalta kun sain idoliltani sähköpostissa viestin "I can't wait to meet You." Lähettäjänä kukas muu kuin Bill Clinton.

Bill Clinton

Barack Obaman vaalikampanja on aika massiivista ja hänen tukijansakin ovat aktiivisesti mukana.

Mielenkiintoista, että viestejä tulee Suomeen saakka, vaikka en ole  äänestäjä. On kiinnostavaa seurata asioita johtamisen näkökulmasta ja tarkkailla miten tavoitteista ja toiveista  kerrotaan ja kuinka ihmisiä lähestytään. Olen jo saanut monta illalliskutsua, joko Michellen tai itsensä Barack Obaman kanssa. Näistä illallisista on myös paljon kuvia liikkeellä. Edellyttää tietysti rahallista tukea.

Barack Obama

Valmistunut johtajakurssi oli tässä Obama-asiassa hengessä mukana teemalla maailma tarvitsee esikuvia, johtamisessakin ja valmistujaisjuhlassa he olivat huolissaan, miten tämä Obama-juttu jatkuu, joten tässä taas uudet kuulumiset. Ohessa lyhyt lainaus Bill Clintonin sähköpostiviestistä:

If our opponent succeeds, so much of what we've fought so hard for will be rolled back. Health care reform -- which many presidents, including me, tried to pass and couldn't -- will be gone. Same goes for the opportunity for millions more Americans to afford to go to college, and a growing economy that works for middle-class families.



Seija Telaranta

Johtajakurssi 28 on valmistunut

TAMKin henkilökunnan kuoro Voice kohotti tunnelmaa

Eilen eli 24.5 valmistui johtajakurssi 28. He aloittivat opinnot viime syyskuussa ja nyt kaikki valmistuivat. Valmistumisjuhlassa oli sekä haikeutta että helpotusta ilmassa. Ryhmän puheenvuorossa Mari Toivonen kiittelikin hyvää ryhmähenkeä ja erityisesti tukea ja kannustusta, mitä ryhmäläiset olivat kokeneet matkan varrella.

Valmistusmisjuhlassa. Mari Toivonen on kolmas vasemmalta eturivissä

Mari nosti esiin harjoittelun esiintymisessä ja  esitysten pitämisen. Jokainen saikin useampia mahdollisuuksia, sillä seminaareissa oli aina jokaisella tilaisuus olla esillä. Hän piti sitä tärkeänä johtajan työn kannalta ja näissä tilanteissa ryhmän turvallinen ilmapiiri erityisesti tuntui hyvältä.
Loppupuheenvuoron sisältö oli tehty yhdessä. Antoisana oli koettu myös opintomatka, jossa oli tilaisuus tutustua kollegoihin lähemmin ja nauttia yhdessä merimaisemista ja kauniista aurinkoisesta Tukholmasta, hyvästä annista johtajan työlle ja oman johtajuuden pohdinnoille.

Iloisissa tunnelmissa opinomatkalla

Sophiahemmetin ohjelma on nähtävissä palkissa LUETTAVAA.

Draaman ja osallistavan teatterin erikoistumisopinto -ryhmä valmistui myös

Yhteistyö ei minkään johtajakurssin kohdalla ole päättynyt valmistumiseen, vaan vuosien ajan on silloin tällöin kokoonnuttu ja muisteltu menneitä. Hyvä verkosto on jokaisen johtajan henkistä pääomaa ja näissä tunnelmissa lähti johtajakurssi 28 kohti kesää ja uusia haasteita.
Seija Telaranta

Määräaikaisesta johtajuudesta luovuttu?

Tukholman opintomatkan tuliaisena on "iso jytky". Useiden vuosien ajan eri johtajakoulutusryhmien kanssa olemme kuunnelleet silmät pyöreinä, miten Ruotsissa sosiaali- ja terveysalalla on määräaikainen johtajuus. Työyksikön johtaja saattoi olla 3-4 vuotta johtajana ja sitten pesti päättyi. Johtajaa ohjattiin ja valmennettiin siirtymään kliiniseen työhön, opetukseen ja ohjaukseen tai tutkimustyöhön. Mahdollista myös oli siirtyä johtajaksi eri yksikköön. Määräaikaiseen johtajuuteen oli monia syitä. Yksi se, että johtaminen on niin vaativaa ja kuluttavaa työtä, että sitä ei voi tehdä kuin muutaman vuoden kerrallaan. Haluttiin myös kiertoa ja sitä, ettei johtaja jymähdä yhteen paikkaan ja ole esteenä kehitykselle. Samaan saumaan kuului myös johtajan palkkaus, joka oli reilusti korkeampi kuin muissa tehtävissä. Jo vuosia sitten Danderydin sairaalassa kerrottiin olevan ongelmia kun siirtyy pois johtajan tehtävistä ja palkkataso säilyy. Yht´äkkiä sairaaloissa oli vino pino entisiä korkeapalkkaisia johtajia, jotka saivat edelleen johtajan palkkaa mutta eivät toimineet johtajina.

Hr-specialist AnnChristine Lindholm

Karoliinisessa sairaalassa on luovuttu määräaikaisesta johtajuudesta. Tästä kertoi meille henkilöstö-asiantuntija AnnChristine Lindholm, joka toimi emäntänämme 8.5. Vaikka muutos on tapahtunut varsin nopeassa tahdissa, tiettyjä hyviä asioita on säilytetty. Johtajaa ja hänen johtamistaan arvioidaan vuosittain ja puolin ja toisin tehdään tilinpäätös jatkosta. Erittäin tärkeätä on, että johtaja on sitoutunut tavoitteisiin ja toimii toimintasuunnitelman mukaisesti yksikössään ja että hänellä on henkilöstönsä luottamus.
Karoliinisessa yliopistosairaalassa on 15 500 työntekijää. Henkilöstöosastolla on henkilöstöasioiden johtaja sekä 110 hengen asiantuntijaryhmä. He ovat esimiesten käytössä, tukevat heidän työtään, toimivat konsultteina ja antavat apuaan kaikissa henkilöstöasioissa.

Sari Stenius, Mälarsjukhusetin toimialajohtaja Eskilstunassa

Tieto määräaikaisesta johtajuudesta luopumisesta Karoliinisessa sairaalassa tuli "sivutuotteena", sillä emännällämme AnnChristine Lindholmilla oli laaja esitelmä alkaen Karoliinisen sairaalan organisaatiomallista aina joulukuussa 2015  valmistuvaan uuteen sairaalaan NKS:ään. Soitin johtajakoulutusten "esikuvalle" Sari Steniukselle Eskilstunaan ja kysyin missä mennään määräaikaisen johtajuuden suhteen. Ja toden totta, samoin on käynyt sielläkin. Muutos tapahtui, kun julkisuuteen nousivat johtajasopimusten myötä tulleet huippupalkat eivätkä kyseiset henkilöt enää tehneetkään johtajan töitä. Pääsääntöisesti johtajajuudella ei ei määräaikaa, mutta erityisistä syistä voidaan tehdä myös määräaikainen johtajasopimus. Esimerkiksi sellaisessa tapauksessa, että eläkeikään on lyhyt aika tai yksikön jatkuvuus ei ole varma. Johtajan paikalle valinta on pitkä prosessi, johon kuuluu monenlaisia haastatteluita ja  kysytään suosittelijoilta. Eri ammattiryhmien esimiehet haastattelevat, samoin eri ammattiliittojen edustajat, osastonjohtajat (kollegat) ja sairaalan ylin johto.
Sari kertoi, että uusi sukupolvi ei edellytä, että esimies on oman ammattiryhmän edustaja, vaan johtajuus on tärkeintä, ei kliininen ammatti.Johtajiksi ei ole erityistä tunkua, vaan ihmiset arvostavat enemmän vapaa-aikaa eikä haluta työhön, mikä stressaa.
Ruotsin matkallamme saimme taas pähkinöitä purtaviksi, pohdittavaa, keskusteltavaa.
Seija Telaranta

Soile valmistui johtajakoulutuksesta joulukuussa 2011

Soile kurssikaveri Helin kuvaamana

 Soile Rummukainen opiskeli Johtaminen sosiaali- ja terveysalalla -erikoistumisopinnoissa ryhmässä 27. Hän valmistui joulukuussa 2011. Hän suoritti opintonsa pitkän matkan takaa, Oulusta käsin. Haastattelin häntä sähköpostin välityksellä ja tässä on hänen tarinansa.
Työskentelin Sairaala Botnia Oy:n palveluksessa yhtäjaksoisesti 24 vuotta. En ollut mitenkään hakeutumassa julkisen terveydenhuollon palvelukseen. Olin tehnyt pitkän uran yksityisen terveydenhuollon palveluksessa ja se oli hyvin voimakkaasti osa elämääni. Pikemminkin kaavailin ehkä siirtyväni yksityispuolella jollekin toiselle työnantajalle.Olin luonut oman käsitykseni, että mahdollisuuteni julkiselle puolelle olisivat olemattomat. Harvoin otetaan pitkään yksityisellä puolella työskennellyttä julkiselle puolelle esimiestehtäviin. Niin olin ajatellut.
Mutta sitten elämässäni vain alkoi tapahtua ja ovia avautua senhetkiseen elämäntilanteeseeni sopien. Tuttavaltani kuulin, että Pohjois-Karjalan keskussairaalan leikkausosaston osastonhoitajan paikka tulee hakuun ja kehoitti hakemaan. Samaan aikaan ajattelin hakea vuorotteluvapaata Sairaala Botniasta vanhempieni terveyden heiketessä. Olen kotoisin Pohjois-Karjalasta, Viinijärveltä. PKSSK sijaitsee viereisessä kunnassa ja välimatka syntymäkotini ja keskussairaalan välillä on 20 km.
Yllätyksekseni tulin valituksi osastonhoitajan virkaan ja oli päätösten aika. 30 vuotta elämää Oulussa sai päätepisteensä.

Näkökulmia opiskeltiin: Riitta Takkinen (vas) ja Heli Rintamäki taustalla

Työyksikköni on operatiivisessa klinikassa leikkaus- ja anestesiaosastolla, anestesiayksikössä. Organisaatiouudistuksen myötä Pohjois-Karjalan keskussairaalassa on erikseen anestesia- ja leikkausosaston osastonhoitaja. Lisäksi on kolme apulaisosastonhoitajaa. Itse toimin anestesiaosaston osastonhoitajana ja työparinani on apulaisosastonhoitaja. Vakinaisia virkoja ja toimia on 23.Lisäksi erilaisissa sijaisuuksissa toimii 7 sairaanhoitajaa. Leikkausosastolla on 15 salia ja ympärivuorokautinen päivystystoiminta. Avosydänleikkaukset ja neurokirurgia on keskitetty Kuopion yliopistolliseen sairaalaan. Kaikkea muuta meillä sitten onkin!

Taloudelliseen vastuuseen kuuluu budjetoidut määrärahat toiminnan toteuttamiseksi sekä henkilöstö- ja hankintamenoihin liittyvä seuranta ja niiden hallinta. Hankintaesitykset ja henkilöstöresurssiehdotukset liittyvät myös talouden hallintaan.
Henkilöstönäkökulmasta katsottuna keskeistä työssä on toteuttaa sairaalan strategisen suunnitelman mukaiset henkilöstöhallinnon tavoitteet johtamalla, seuraamalla ja arvioimalla työyhteisön työhyvinvointia ja työturvallisuutta sekä kehittää työtä, työyhteisöä ja työn hallintaa. Tavoitteena on hyvinvoiva, osaava ja motivoitunut henkilökunta, joka onnistuu perustehtävässään.
Asiakasnäkökulmasta katsottuna leikkausosaston toiminnan pitäisi taata oikea-aikaiset palvelut niin, että potilas pääse hoitoon terveydentilansa edellyttämässä vaiheessa. Tavoitteena on tyytyväiset potilaat ja vaikuttavat palvelut. Tavoitteseen pääseminen edellyttää ammattitaitoista henkilökuntaa ja jatkuvaa kehittämistä ja koulutusta.
Prosessinäkökulma tarkoittaa päivittäisen toiminnan johtamista. Apulaisosastonhoitaja vastaa päivittäisestä operatiivisesta työnjohdosta ja työvuorosuunnittelusta. Minun tehtäväni osastonhoitajana on huolehtia henkilöstön riittävyydestä ja taata anestesiatoiminnan saumaton yhteistyö operatiivisen toiminnan ja johdon välillä.

Johtamisopintojen hyöty on lähes korvaamaton työssäni. Opintojen yhdistäminen aikamoiseen uraani privaattipuolella on uskomaton yhdistelmä. En olisi uskonut viran vastaanotettuani, kuinka näitä kahta asiaa voi yhdistää. Hämmästelen lähes päivittäin miten paljon opinnoista on ollut apua esimiestehtävissä selviytymiseen julkisella sektorilla.
Lähes ensimmäisenä tehtävänäni oli laatia henkilöstöresurssi- ja hankintaesitykset tuleville vuosille. Talousarvioiden, toteutuneiden tilinpäätösten, budjettien toteutuminen tai toteutumattomuus, vuosikellojen ja exel-taulukoiden laatiminen ja tulkinta tuntuivat luontevilta. Helppoa ei suinkaan, mutta yhteyksien ja  merkityksien  ymmärtäminen sekä talouden kokonaisvaltainen ajattelu oli motivoivaa.
Prosessien avaaminen, joilla pyritään palveluketjujen ja toimintoprosessien sujuvuuteen, on jokapäiväistä suuressa sairaalassa. Tavoitteena on rakentaa toimintamalleja, joilla kapasiteetti reagoi nykyistä paremmin kysynnän mukaan. Helin, Susannan ja Anniinan kanssa prosessoitiin opiskelutehtäviä. Tuolloin olin lähes pihalla, mutta en enää!

Verkostoitumista laivalla

Henkilöstönäkökulma avautuu joka päivä enemmän ja enemmän  käytännön johtamisen kautta. Ilman johtajakoulutusta käytännön työstä luopuminen olisi ollut minulle vaikeaa. Nyt ymmärrän henkilökunnan osaamisen arvon sellaiseksi, jota kannattaa ja pitää johtaa strategisten tavoitteiden  suuntaisesti, eikä salissa hoitamalla anestesioita. Henkilökuntani osaa ammattinsa ja minun on turvattava heille paras mahdollinen työympäristö. Asiakasnäkökulma avautuu turvallisena hoitona ja niin, että potilasta kohdellaan hyvin.
Opintomatkamme suuntautui Eskilstunaan, jossa olimme kaupungin johdon vieraina sekä Mälarsjukhusetiin, jossa toimialajohtaja Sari Stenius antoi hyvän kuvan johtajuudesta, tavoittelemisen arvoisen.

Aloittaessani opintoja moni ihmetteli, miksi Tampereelle? Vastaus on kurssin käyneenä hyvin yksinkertainen: hyvä opintokokonaisuus, motivoivat ja kokeneet opettajat sekä etä- ja aikuisopiskeluun sekä työn ohella opiskeluun panostettu kokonaisuus. Pitkä junamatka vain edisti opintojen suorittamista. Matkalla pystyi opiskelemaan mukavasti. Sairaala Botnian henkilökunta kannusti suorittamaan opinnot loppuun ja silloinen työnantajani kustansi koulutukseni toimitusjohtajan päätöksellä.

Soile ja Heli Lepikonmäki ystävystyivät

Aloittaessaan opintoja ei koskaan voi tietä, missä hankittua tietoa pystyy hyödyntämään. Mielestäni jokaisen esimiestehtävissä työskentelevän kannattaa opiskella johtamista. Itse olen erittäin ylpeä suoritettuani opinnot.Mutta en ilman ystävien, työyhteisön ja silloisten esimiesteni tukea. Ennen kaikkea opiskelijakollegat ovat suurimmassa roolissa. En olisi saanut opintoja suoritettua näin onnistuneesti ilman opiskelijakollegaani Heliä. Hän auttoi vuorokauden ajasta riippumatta tietokoneen käytössä, exel-taulukoissa ja oikeinkirjoituksessa. Johtaminen sosiaali- ja terveysalalla -erikoistumisopinnot ovat Tampereen ammattikorkeakoulussa aikuisuutta tukevaa, johtajuuteen kasvattavaa, tiedonlähteille johdattavaa, esiintymistä ja uskallusta kannustava kokonaisuus.

Kehittämistehtävien esitysten jälkeen oli tunnelma korkealla

Tämän kirjoituksen myötä Soile kiittää opiskelutovereitaan antoisasta vuodesta ja lähettää terveiset kaukaa Pohjois-Karjalasta.
Kehittämistehtäväseminaari: http://tamk-johtaminen.blogspot.com/2011_11_01_archive.html
Soile, Anniina ja  Susanna opiskelun alussa: http://tamk-johtaminen.blogspot.com/2011/04/kokemuksia-opiskelusta.html
Kiitos Heli Lepikonmäelle kuvista Hatanpään sairaalan kuvantamisyksikköön. 

Ruusuja Johtamisen erikoistumisopinnoille

Kevät on valmistumisten, arvointien ja palautteiden aikaa. Selailin palautteita, joita Johtaminen sosiaali- ja terveysalalla -erikoistumisopinnoista on tullut. Tässä muutama esimerkki:

"Koulutuksen suurin anti ainakin minulle on ollut se, että olen saanut uskoa itseeni. Ilmapiiri on ollut koko ajan kannustava, esim. kun viime viikolla tuli konflikti henkilökunnan keskuudessa, yritin ratkaista asiaa saamieni oppien mukaan. Helppoahan osastonhoitajan homma ei ole, mutta aika monipuolista ja aina välillä palkitsevaakin.
Yli 20 vuotta oli väliä kun olen käynyt mitään isompaa koulutusta. Hienoa oli oppia uusi opiskelusysteemi ja huomata, että vielä jäi jotain päähänkin. 
Teidän pitkä kokemuksenne on selkeästi hionut opintosisällön oleelliseen, keskitytään siihen, ei ole mitään turhaa  - se oli se pikkumusta - ."

Nyt valmistuvan palaute:
"Kulunut vuosi on ollut työntäyteinen, mutta antoisa. Nyt on aika palata kirjoihin, joihin ei kerinnyt kunnolla vuoden aikana tutustua. Saamamme tietopaketti oli tosi kattava. Saimme harjoitella esiintymistä, se oli tosi tärkeää ja lopulta mukavaakin"

Tänään Facebookissa tullut palaute:
"Johtajakoulutus on parasta, mitä minulle työelämässäni on tapahtunut. Se on tuonut minulle uutta näkemystä johtamisesta ja halua kehittää sitä. Kaikkea oppimaani aion toteuttaa uudessa virassani osastonhoitajana. Aloitan kesäkuun alussa." 

Annikki Härmän oma ruusupenkki

"Johtajakoulutus oli luultavasti elämäni paras koulutus. Te loitte jotain  sellaista innostavaa ja kannustavaa meihin - aidosti."

Sain ruusukortin entiseltä johtajakurssilaiselta Annikki Härmältä meidän kaikkien  äitien iloksi tänään. Hyvää Äitienpäivää!
Seija Telaranta

Johtajakurssi 28 on kalkkiviivoilla

Kaksi johtajakoulutusryhmää, Johtaminen sosiaali- ja terveysalalla 28 sekä Kehittämisen ja johtamisen yleamk -ryhmä 11 tekivät  legendaarisen opintomatkan Tukholmaan 8.5. Sitä ennen vietettiin päivä Helsingin satamassa  kehittämistehtävien seminaarissa. Illan jo hämärtyessä oli syytä kohottaa malja upeille töille ja tietysti sille, että yhdeksän kuukauden uurastus on ohi ja viikon kuluttua todistus kädessä.

Johtajakurssi 28

Ennen   opintomatkaa esitettiin kaikki työt neljässä aiheiden mukaan rakennetussa sessiossa. Yleamk-ryhmäläiset olivat tiimeittäin etukäteen tutustuneet töihin ja toimivat puheenjohtajina.

Maria Lepola, YLEAMK -ryhmä 11

Maria Lepola johti puhetta ensimmäisessä sessiossa, jonka teemana oli toiminnan johtaminen. Apulaisosastonhoitajan toimenkuva oli tärkeä kehittämistehtävän aihe, sillä sen avulla työyksikön johtamista selkiytetään kaikkia hyödyttävällä tavalla.Muut sessiot olivat strateginen johtaminen, henkilöstöjohtaminen ja esimiestyö.

Kyllikki Pessi, Eija Mattila ja Pia Hannuksela

Jokainen opiskelija sai henkilökohtaisen palautteen ja vastasi esitettyihin kysymyksiin. Vasemmalla oleva Kyllikki oli kehittämistehtävänsä puitteissa projektissa, jonka tarkoituksena oli laatia bonuspalkkausmittaristo Taysin Sydänkeskuksen teho-osastolle. Eija Mattila profiloi Pirkanmaan Hoitokodin perehdyttämistä laatuauditoinnin palautteen perusteella ja Pia Hannuksela terävöitti johtajan hyvän vuorovaikutuksen merkitystä esimiestyössä tekemällä kyselyn henkilökunnalle Muuramen päiväkodissa.
Henkilöstöjohtaminen on hyvin keskeinen osaamisen alue esimiestyössä. Tänä päivänä on usein lähdettävä perusasioista ja selkiytettävä vastuita puolin ja toisin tavoitteena työhyvinvointi.

Minna Kankaansivu Luhatuulesta

Työhyvinvointia sivusi myös Minna Riekkolan ja kuvassa olevan Minna Riekkolan kehittämistehtävä.

Terhikki Ahonen

Terhikin aihe oli myös tärkeä. Hän laati esittelydiasarjan toimeentulotuesta Tampereen kaupungissa. On todella hienoa, että on laadukas esittely organisaatiosta ja sen toiminnasta, jota myös päivitetään kaiken aikaa. Siitä on hyötyä perehdytyksessä, opetuksessa, vierailujen järjestämisessä ja organisaation imagon kohotuksessa. Sen me koimme seuraavana päivänä Tukholmassa, Karoliinisessa sairaalassa, Sophiahemmetin korkeakoulussa sekä Stadsmissionin toimipisteissä.
Seija Telaranta

Alibudjetoidaanko teillä?

Vuosittainen Sosiaalibarometri julkaistiin huhtikuussa. Barometrin kyselyn mukaan kuntien sosiaalitoimen johtajista 20 prosenttia ja terveyskeskusten johtajista noin 30 prosenttia sanoo, että menoja on tietoisesti alibudjetoitu sekä tänä että edellisenä vuonna.
Lainaan Vertti Kiukaan huolenilmaisua: ”Tämä tarkoittaa siis sitä, että budjettiin tietoisesti varataan liian vähän rahaa palveluiden ja toiminnan järjestämiseen. Erityisesti tätä esiintyy kaikkein heikoimmassa asemassa olevien kohdalla: lastensuojelussa sekä vammaisten ja vanhusten palveluissa – siis juuri heidän kohdallaan, joilla on heikoimmat edellytykset pitää puolensa, saada äänensä kuuluviin ja ihmisarvoista kohtelua. Tällainen toiminta on mahdollisimman kaukana SOSTEn hyvinvointitalousajattelusta, jossa laadukkaat palvelut ja ennen kaikkea ennalta ehkäisevä toiminta nähdään investointina sosiaaliseen pääomaan. On harvinaisen yksiselitteistä, että jo palvelujenkin tarpeen tietoinen aliarviointi johtaa siihen, että varsinkin ennalta ehkäisevät toiminnasta leikataan. Tässä siis sahataan omaa oksaa ja maksetaan siitä laskua tulevina vuosina moninkertaisesti. Paitsi että alibudjetointi on siis tyhmää, on se myös lain vastaista.” (Kts. lisää SOSTE)

Ankanpojasta voikin kasvaa joutsen

David Lagercrantzin menestyskirja " Minä Zlatan Ibrahimović" on erinomaista luettavaa myös johtajille ja henkilöstöhallinnossa  työskenteleville. Zlatanin tarinaa lukiessa ajattelee monta kertaa, miksi ihmistä ja tässä tapauksessa nuorta poikaa ei kohdeltu kuten kauniisti sanotaan, tasavertaisena ihmisenä, jolla oli vain huonot lähtökohdat. Siksi onkin niin ihanaa luettavaa, miten Malmön huonomaineisesta siirtolaisghetosta, Rosengårdsta, lähti lentoon jalkopallomaailman superstar. Opettavaista on myös lukea, miten hän analysoi itseään ja valmentajiaan. Maailma ei auennut kertaheitolla, vaan taistelu jatkuu jokaisesta peliminuutista edelleen ja näistä kommenteista ja peliajoista voi havainnoida myös ihmisten johtamista. Erityisen antoisaa on seurata hänen kauttaan Barcelonassa ja suhdetta valmentaja Guardiolaan. Barcelonassa oli muitakin tähtiä, Messistä alkaen, jotka olivat kuin kiltit koulupojat ja tottelivat kaikessa valmentajaa. Zlatan oli kova luu, joka halusi olla oma itsensä eikä se sopinut valmentajalle. Zlatanin toistuviin yrityksiin keskustella tilanteestaan valmentaja suhtautui kieltävästi ja vastasi yrityksiin penkkikomennuksella.

Milanin sankari

Valmentaja ei vaan kestänyt hankkimansa kalliin tähden itsetuntoa ja palavaa halua olla joku, kun nyt tie oli auennut. Kautta kuvasi hyvin se, kun seurakaveri totesi, että Barcelona Zlatanin palkatessaan oli ostanut Ferrarin mutta ajoi sillä kuin Fiatilla. Hänen kapasiteettiaan ei osattu tai uskallettu käyttää. Kaikki menettivät. Ilmiö on hyvin tyypillinen ihan tavallisessakin organisaatiossa. On palkattu erinomainen työntekijä, mutta jostakin syystä hänestä tulee uhka. Kuten Barcelonassakin, keskusteluista ei saatu mitään irti eikä valmentaja  katsonut Zlatania silmiin kun he kohtasivat, hän ei edes tervehtinyt ja yritti välttää kaiken aikaa tilanteita missä he kohtaisivat. "Mitä olen tehnyt, näytänkö vääränlaiselta, puhunko kummallisesti", mietti Zlatan eikä uni tullut silmään. Hän ei ymmärtänyt miksi hänestä oli tullut hyljeksitty. Pelaajatoverit eivät kuitenkaan kääntäneet hänelle selkäänsä, ja hän pystyi keskustelemaan tilanteestaan heidän kanssaan. Kuitenkin tilanne söi miestä koko ajan. Lohtua tuotti oma perhe, vaimo Helena Seger ja pojat Vincent ja Max.

Zlatan ja Helena

Huonon kohtelun ja välttelyn vuoksi Zlatan alkoi käyttäytyä varovasti, olla koko ajan varuillaan ettei aiheuttaisi ongelmia. Hän ei kuitenkaan ollut enää oma itsensä, ei tunnistanut itseään. Harjoituksissa hän vain mietti kostoa ja ärtymys valtasi hänet. Hänet, joka parhaimmillaan oli tulta ja tappuraa ja kun hän sai olla oma itsensä tulosta tuli ja koko maailma oli haltioissaan. Hän alkoi ymmärtää, että oli äänestettävä jaloillaan, jomman kumman. Tästä vaiheesta Zlatan toteaa, että tie oli kuljettu loppuun, hän ei voinut muuttaa persoonallisuuttaan. "voit nostaa miehen slummista, mutta et voi koskaan pestä slummia pois hänestä".

Kaikissa johtamiskirjoissa puhutaan siitä, miten tärkeätä on, että meillä organisaatiossa on erilaisia persoonallisuuksia, ihmisiä myös eri kulttuureista ja eri sukupolvien edustajia, se on rikkautta. Mutta se vaatii  esimieheltä hyvää itsetuntoa kohdata aivan eri oloista tulleita työntekijöitä, jotka nuoresta iästään huolimatta ovat huippuosaajia.Tekevät eri tavalla kuin on totuttu eivätkä välttämättä kulje sammutetuin lyhdyin. He haluavat tulla huomatuiksi ihmisinä ja arvostusta osaamiselleen. Heille on osattava osoittaa haastavia tehtäviä ja antaa suorituksista palautetta ja  palkittava oikeudenmukaisesti. Ja mitä Zlatanin kirjasta voi oppia, diskuteerattava, diskuteerattava. Hoitotyön mantra, että olemme kaikki ihan yhtä hyviä on aikansa tuote ja aikansa elänyt. Työyhteisö tarvitsee pelisäännöt, joiden mukaan erilaisten ihmisten on elettävä.  Yksilöllistä osaamista on arvostettava ja työt roolitettava niin, että erilaiset osaamiset tulevat käyttöön eikä tuhlata henkistä pääomaa tasapäistämällä.

Suomessa turvallisesti kasvaneina ja koulut käyneinä esimiehillä ei välttämättä ole ymmärrystä huonoissa oloissa kasvaneille eikä muillekaan valtavirrasta poikenneille. Kannattaa lukea kirja Zlatanista, niin ymmärtää elämää enemmän. Millaista on, kun ei ole kertakaikkiaan mitään, ei tukea eikä turvaa vaan valtatie auki katastrofiin. Mahdollista on, että sieltä tuhkasta nousee joutsen, Zlatanin kaltainen oman elämänsä sankari, jolla oli otsaa vastata lehdistölle, kun häneltä kysyttiin morsiamelle ostetusta kihlajaislahjasta. " Mitä niin lahjaa, hänhän sai Zlatanin!"

Kuten sanottu, kirja on hyvä kirja myös johtamisen näkökulmasta. Viihdyttävällä ja positiivisella tavalla. Poimintoja kirjan arvioinneista:
Politiken, Tanska: ".. .den bästa socialrealistiska skildringen av det moderna Skandinavien som utkommit på länge."
Hufvudstadsbladet: "Författaren David Lagercrantz står för ett litet mästerverk."
Kulturnytt: "Det här är nog den bästa samtida arbetarklassskildringen från våra svenska storstadsförorter som jag har läst."
Seija Telaranta